轉換工作
在美國，終生待在一家公司工作的職員可說是少之又少。我們前麵所討論過的問題固然扮演著重要的角色，然而事實上，在美國轉換工作就像摩天大樓一樣普遍，其中不乏一些原先就擁有理想工作的人。因此，我們把研究重點放在哪些人能夠成功的轉換工作，哪些人不能，以及其中隱含的理由。
在從事這類的研究時，必須同時將換工作者的心智健康，和所涉及公司的財務狀況同時列入考慮。這當然不是件容易的事。然而，由於我們有很多外圍的資料，可以幫助我們了解若幹公司的財務狀況，尤其是公營機構，因此我們得以將研究重點放在心理的層麵上。某些財務分析師就他們自身的目的（通常受經銷商或商業出版商的委托）所做的研究，提供了我們寶貴的資料，使我們不至於作出看似明顯卻不正確的結論。
舉例來說，1973年時，我們研究對象中兩個最富才智和努力工作的人，進了一家我們認為是幸運者才能進入的公司。然而，這兩個人卻分別在四個星期內離開，且對他們的上司而非公司的情況多有怨言。由於兩個人所擁有的職位都很不錯，同時也不斷的受到讚美，因此我們對他們的離開十分訝異。直到我們和三位一直不斷在嚴密觀察這家公司的財務分析師洽談，並仔細研究了他們隨後發表的財務報告之後，我們才得以了解該公司逐漸增加的壓力，以及這種壓力如何轉為對部屬的壓力。不僅是當時整個的經濟正陷入一種長期的不景氣中，同時該公司在其主要市場上的地位，也正逐漸惡化，導致連續三季的盈餘下降，接著便是公司開始陸續裁員。因此可以這麼說，我們所研究的兩位對象的變換工作是恰當的，可惜的是，他們卻選錯了公司。他們必須再度換工作來彌補先前所犯的錯誤。
由於一個公司的財務狀況對於一個人事業的任何階段都有重要影響，因此也值得我們特別討論。我們之所以把這部分的討論放在這裏，主要是因為，40歲之後換工作，如果不慎，通常會有較大的危機。有一件事是很清楚的：不分年齡，大多數想換工作的人都厭惡自己目前的工作，以至於單單是換工作這個念頭本身，就可以讓他們雀躍不已。這常使得他們對於未來的工作產生不實的幻想。他們所犯最嚴重的錯誤，是完全忘了衡量公司對他們目前的成就有過多少貢獻。盲目的厭惡公司，使他們忽略了公司的優點，這些優點很可能是新公司所欠缺的。
下麵我們先來看一些實例，再來討論換工作時所應遵守的準則。
曇花一現
24歲時，羅傑·布洛獲得了電機碩士學位，並在奇異公司找到一份工作。
“剛開始時，我頗多疑慮，”工作三個月後，羅傑說，“這個公司太大，我怕自己會淹沒在人群之中。然而，我卻發現這是一個極友善的地方，你很快就能認識你四周的人。”
羅傑在該公司工作達8年之久，諸事稱心如意。在第二年的時候，他在一次和同事一起滑雪的旅行中認識了任教於小學的艾倫，10個月後兩人結了婚，婚後有了兩個小孩，一男一女。
工作到第7年時，他開始對管理權責緩慢的增加速度感到不耐煩。“我是在往上爬，”他的語氣中流露出幾許焦躁，“可是不夠快。或許我期望太多了。”說是這麼說，可是這句話卻無法阻止他另謀發展的決心。一年之後，他寄出了四封求職信。“我不知道我為什麼拖延了這麼久，艾倫和我已經決定離開這個城市了。”
四封信都有了回音，其中一封要他麵試。“麵試是在假期飯店而非工廠內舉行的，”他回憶道，“那裏至少有200個像我這樣的求職者。”羅傑一向是個樂觀主義者，然而這回卻不然。“我甚至不敢期望他們會記得我的名字，”他搖著頭說，“那種情形簡直就像在大學裏注冊一樣。”
結果對方不但記得他的名字，還負責一切費用，邀請他到他們的研究發展中心做進一步的麵談。“我想他們對我真的有興趣，”他揮著信高興的說。在接到信的第七個星期，羅傑開始到公司上班；這是美國最大的一家國防設備供應商。他的薪水較原來高出了1.8倍。六個月之後，他被開除了。事實上，他部門中20%的人都遭到遣散的命運，包括科學家、工程師、技術人員和維護人員。羅傑大驚失色。“我要去哪裏呢？”他問，聲音裏透露著焦慮和恐慌，“我們已經把奇異公司附近的房子賣了，而且我也不打算再回去了。”更嚴重的是，“你能想像方圓100裏之內沒有第二家防禦設施的承包商嗎？”他不能置信的問。在4個月苦心的搜尋下，他和艾倫終於在2700哩以外的地方找到了其他的工作。事後，羅傑感慨萬千的說：“我從來沒有那麼悲慘過。”
取代別人容易嗎？
打從高中起，辛茜亞就知道自己想當個服裝設計師，然而她卻懷疑自己是否能夠進入任何一所設計學校。結果，有一個學校給了她入學許可，她欣然接受，把它視做是未來發展的一個機會由於她有強烈的方向感，因此能把握住每個學習的機會，希望學校不隻是學習的開始，更是學習的結束。不過，她卻忽略了還有其他也夢想著成為設計師的同學。
畢業之後，她先後在兩家小公司工作，不過都不合她的意。最後她終於在一家大的製衣公司找到工作，擔任一個著名的運動服飾設計師的助手。
“我會在你還來不及察覺的時候，就取代你，”她在心裏默默的說。然而事與願違，在未來的11年內，她不但沒能“取而代之”，就連原有的職位也保持得十分辛苦。由於公司不斷的擴張，除了辛茜亞外，又聘雇了另外三名助手。“她們是我見過最沒有才氣的人了，”她這樣形容道。然而，她們的出現卻迫使她不得不調整自己的目光。先前她所想的是怎樣取代她的老板，現在她卻被迫把愈來愈多的注意力投注在競爭者身上。“她們差我差得遠了，”在公司第9年時她說，“但是我仍然必須防範她們。她們很懂得吹牛、拍馬屁，這就是她們的生存之道。”
第11年的時候，辛茜亞再也忍不住了。當她聽到公司升遷另一個助手芭芭拉，並讓她獨自負責一條生產線時，她的耐心完全消失了。“我真不敢相信公司竟會笨到這種地步。芭芭拉根本就沒有這種天分。”
辛茜亞幾乎花了7個月的時間，才找到她認為能夠使她邁向理想的新職位。“我幾乎見過這個行業裏所有的人，”在事情接近尾聲時，她疲憊不堪的說。“我要名，”她堅定的說，“該是我發揮的時候了。我要顧客知道衣服是“我”設計的。我再也不要做埋名隱姓的事了。”
新的公司不僅答應在衣服上附上有她大名的商標，更答應她可以分享該部門的利潤。當她新任的職位在“女性每日穿著”上公布時，她更是欣喜若狂。“老天，我真是太高興了，”她又蹦又跳的說。
接下來的10個月當中，她發狂似的工作，聘用助手，接見織品推銷人員，繪圖，檢查樣本，並和百貨公司內負責采購的人員協商。一個星期五的中午，該公司的負責人肯恩走進辛茜亞的辦公室。這可非比尋常。他通常隻是順道經過問問事情的進展如何；然而這次他卻說：“我想和你談談，”並隨手把門帶上。
辛茜亞一看就知道事情不妙。過去幾個月當中，他們經常一起工作，然而她卻從未見過他這麼凝重的神情。“我一直在想可不可以用比較溫和委婉的方式來告訴你，”肯恩不自在的說，“但是我想可能沒有委婉的方式了。”辛茜亞突然間緊張起來，她甚至不知該把手放在何處。思緒在她腦海裏奔馳，“我是否對海倫說了些不該說的話？她是否到老板那邊告了我一狀？”她千頭萬緒的想。然而事情比想像的更嚴重。“我們很高興你和我們在一起工作，”肯恩看著他的手說。
“我也很高興在這裏工作，”辛茜亞脫口而出。
“我們很希望你能繼續留在這裏，”肯恩繼續說，“但是我們卻必須做一些改變。我們決定結束你所負責部門的業務。”
“你說什麼？”辛茜亞問，真想跳起來轉身就跑。“我們的東西甚至都還沒出門呢！”
“我們不準備讓它們出去了。”他回答道。“我們沒有足夠的訂單。現在還來得及撤銷。我很抱歉，事情似乎不怎麼順利。”
肯恩離開時表示，如果辛茜亞願意留在公司裏，他可以提供她另外一份工作。辛茜亞卻不感興趣。“當時我所能想的隻是遭受到的羞辱，”她事後說。當月，她接受了另外一個公司的工作；對於這個倉卒的決定，辛茜亞的理由是，“我不願意待在原來的地方，我不要他們同情。”
成就動機強的人要“三思而後行”
諸如此類的例子層出不窮，然而如果能找出羅傑和辛茜亞共同的錯誤，將使我們獲益良多，因為他們兩個人的錯誤也是許多人共同的錯誤。
其中有三項錯誤是非常明顯的。第一，不論是羅傑也好，辛茜亞也好，在他們準備進入的企業中，都沒有他們認識的人。就羅傑的情形來說，這是不難想像的，因為他離開了原來居住的地方。然而就辛茜亞所從事的行業而言，換工作也許隻是從一條街搬到另一條街而已。雖然她本來也認識一個在該公司工作的人，但是那個人卻在她進入公司的前一年離開了。而辛茜亞也不願刻意的登門求教。“我不想自找麻煩，”她說，“這是一個是非多的圈子。”
第二個特征是，他們兩個對即將轉入的公司財務狀況和產業地位都一無所知。優秀的證券分析專家，不僅盡可能的要知道一個公司的資力如何，也必須知道他們計劃如何使用它。舉例來說，一個公司可能把資金當做股利發放，或從事工廠和設備的資本投資；當然，它也可能運用這些資金來購並這個產業中其他的公司，或者，在公開的股市中，買回公司發行在外的股份。讓我們姑且稱這些可能性為公司的外在條件；而把來自公司內部人員對公司的評語當做對公司的內在條件。問題是，對於想要進入該公司的人而言，即使不認識公司裏的任何人，也應設法獲得有關該公司的一些資料。要獲得這些資料，通常並不困難，其中更有一些值得我們努力去爭取的。
第三個特點是，羅傑和辛茜亞都不曾仔細考慮，如果事情不順利時，該怎麼辦？他們似乎認為一切都會如己所願，因此也沒有替自己預留後路。
簡單的說，大多數換工作的人顯然都忽略“三思而後行”的最佳忠告。他們我行我素，想走就走，到任何願意接他們的公司。
更明確的說，成就動機愈強的人，愈可能掉入上述的陷阱當中。我們發現，人們換工作的動機常常會轉變成一種衝動。大多數有雄心壯誌的人，對自己的直覺和經驗都有相當的信心，同時也相信他們能夠在任何環境中生存，一旦有機會，他們通常不惜冒險，希望自己能夠一舉成功。在這種情況下，慘遭滑鐵盧的自然不乏其人。
那麼，一個人在換工作前，到底應該考慮些什麼事呢？第一，是企業本身是否“健康”。有趣的是，學生在進學校前多半會考慮此點，然而畢業後反倒忽略了。經濟上的考慮，常促使學生選擇未來較有發展的科係。舉例來說，1970年代中期，由於中小學教師的過剩，大學新生中主修這方麵課程的學生遂驟然下降。同樣的情形也可能發生在電機、物理、數學、生物、心理、哲學和法律各科係中。
不過，大學或研究生一旦畢業，並進入他們所選擇的行業後，卻很少考慮這個問題。如同其中一位所說的：“往後看，並自問“如果……的話”，對我並不會有什麼好處。”另外一位則說：“太晚了，我已經做過決定了。”事實並非如此。即使固守原來的專長，學以致用，一個人也可以選擇欣欣向榮，而非日薄西山或陷於困境的產業。然而，許多人卻決定留在目前自己所選擇的產業中，不論這個產業眼前的發展狀況如何。接受我們調查的人當中，有60%都準備這麼做，而我們的追蹤調查顯示了他們所言不虛。在這種情況下，第二項考慮因素——在這個產業中選擇一個適當的公司——也就顯得格外重要了。不可否認的，當一個產業遭逢長期經濟上的逆境時，未必每個公司都會感受到同樣程度的傷害。就拿羅傑的例子來說，當他被一家防禦設施承包商解雇時，其他的三家卻正在積極招募人選，而他也得以進入其中的一家。
令人訝異的是，20歲到40歲的人當中，很少有人（不到6%）真正關心未來公司的財務是否健全。這種現象是怎麼產生的呢？我們聽到的主要原因有兩種，第一，“我在公司才拿這麼一點點的薪水，怎麼可能會有什麼影響呢？”也就是說，他們認為公司所支付他們的薪資，對公司的整個財務狀況不足以造成影響，而影響公司財務狀況的是其他人（例如，管理階層的人）的責任。
我們常聽到的第二個理由是，“那些消息隻對玩股票的人有用。”這句話足以反映許多換工作者的想法和做法。考慮是否應該投資某公司證券的人遵守一套法則；想要換工作的人則遵守另一套。這種分道揚鑣的做法，常是許多悲劇的根源。不過由於證券分析師的觀點對他們而言似乎是太外在導向了，因此顯得不太相關。“我覺得我會很喜歡這家公司，即使他們可能不會賺大錢。”一位36歲在證券投資上頗有經驗的航空公司職員說。
僅僅和一位在某公司工作的朋友談了幾句話之後，他就決定進入這家他絕不可能投資分文的公司。理由是，他可以獲得他所想要的一些內在條件。然而這種內在的形象，卻可能隻是一種假象，因為公司外在的條件（經濟的和財務的）對公司內在的條件（在那裏工作的感覺）必然有決定性的影響。更令我們驚訝的是，玩股票的人居然也會忽略這點，因為投資帶來的很可能隻是金錢上的損失，而換錯公司卻足以浪費他們的時間和生命。可笑的是，成就動機高的人，事後通常會說，他們之所以驟下決定，正是因為他們希望珍惜每一分、每一秒，如同其中一個人所說的，“我不希望決定還沒做好，腳下都已經長出青苔來了。”
“英雄情結”在知道了公司的形象及財務優勢後，換工作的人所必須考慮的第三個要素就是，他們將在該公司的哪個部門工作。在訪問公司的經理人和求職者時，我們發現其中最大的差異在於：經理人通常知道企業中哪些子公司或投資事業正蓬勃發展，哪些則呈靜止狀態，而另一些可能連生存都有問題。
通常求職者對於公司卻隻有一種單一的看法。他們認為企業的各個事業部，在資金的流動上是互通的，因此某一賺錢的事業部自然會將資金轉向支援營運情形較差的另一事業部。雖然他們知道公司的各部門間永遠存在著競爭，但他們卻不認為公司內各部門的財務是相互獨立的。人們相互競爭，資金卻總是流向需要的一方。
這種錯誤的觀點常影響他們接受一個工作的意願。數個部門中，隻要有一個運作良好，他們就覺得沒有什麼可擔心的了；成功的投資和產品線將會彌補那些較差的。如果他們碰巧投身於有利可圖的部門，前述提及的錯覺或許還不至於對他們造成傷害，不過這種情形卻極少見。來自一個部門的利潤通常會迷惑住他們的眼睛，他們因此興高采烈的進入最不賺錢的部門工作，因為他們並不認為其中有什麼差別。
指責管理階層把這些成就動機強烈的新員工安置在風雨飄搖的部門，並不會有任何好處，因為這些部門確實最需要他們。矛盾的是，愈有能力的人，愈容易碰到這種事情。景氣好的部門對於新的人才需要較不殷切；因為它顯然已有一些幹才在支持著它的營運。除非一個人明確的詢問他是否被擺在一個搖搖欲墜的部門當中，並希望力挽狂瀾，起死回生，否則對方是不會告訴他這些消息的。即使是他們開口問，也未必會獲得直截了當的答案。理由有二：管理階層本身對該部門可能仍持有樂觀的想法，否則他們大可關閉該部門；第二，如果管理階層坦白表示，該部門已到生死存亡的關頭，很可能嚇走原可使它起死回生的人才。通常，管理人員自欺的成分要遠勝過他們存心欺騙應征者的成分。
聽起來或許很奇怪，不過接受我們調查的對象中，在31%擁有雄心壯誌的人，反而容易被這種情況所吸引。靠個人的力量使一個部門重新獲得利潤的想法不但不會嚇倒他們，反而使他們躍躍欲試。“如果有任何人可以救它的話，那個人就是我，”一位到一家即將破產的公司擔任銷售工作的年輕人說。不過個人的努力畢竟有其極限，14個月之後，這家公司關閉了。在大多數的情況下，情形並不會這麼明顯，公司看起來好像隻是不賺錢而已。這種情況，對我上麵所提到的那群人也有極大的吸引力。他們喜歡這種挑戰，並有意無意的忽視公司所麵臨的困難。很少人發問，更少人想知道事情的真相。如同其中一個人所說的，“我並不需要知道細節，我隻想全力以赴，看看自己能做些什麼。”
姑且讓我們稱這種心態為“英雄情結”。我們必須知道的是，即使當事人並未刻意追求，而公司也未遭逢任何困境，某些人卻仍發現自己被迫扮演英雄的角色。這種情況是怎麼產生的呢？答案很簡單：當事人是當時該公司聘雇的唯一一個人，且擔任相當重要的職位。在這種情況下，剛進公司的新人會同時受到來自管理階層和同事間的壓力。新來的人難免是眾所矚目的焦點。大家對既有的職員都習以為常，沒有人會期望他們創造奇跡。對於較資深的職員而言，能把工作做好就已夠讓人感激的了。因此，高階人員的夢想：公司中突然出現一位能使公司獲得更高利潤的幹才，就自然落到新進者的身上了。辛茜亞便被賦予這種不實的期望，公司當局希望在極短的時間內便看到成果，這對該行業而言，是極不可能的。在失望之餘，他們隻得讓她走路。事實上，沒有人能夠符合這麼高的期望，企業的成功靠的是經年累月的累積，而非一朝一夕的努力。
我們的調查顯示，如果同時雇用的人數超過一個人以上，管理階層對新進員工個人的期望就會驟然劇降。當期望平均分攤在兩個人身上時，這種期望就會變得較為合理。就拿辛茜亞來說，假如公司同時雇用了另外一位設計師，那麼公司的高階人員或許就不會那麼快就失望了。企業中最好的花朵，常是在不為人所注意時開放的。
在小型及中型，尤其還在創業熱潮中的公司中，上述的情形更為嚴重。事實上，在這些公司中，每隔一陣子就會雇用或開除一些人。這種“旋轉門”式的人事政策，反應了公司老板意欲把一個小公司在一夜間轉變成一個巨型公司的企圖。他們把這些渴望投射在可能的人選身上，並盡一切努力去爭取他們。然而一旦這些人進了公司，事情就完全不一樣了。過不了多久，他們身上的魔力就消失了。每一個公司的情況雖然不盡相同，然而我們所研究的大多數個案都顯示，他們之間有一種相似的過程。在求才的階段中，公司心目中的人才顯得十分美好，但是進了公司不久，就變得平凡無奇了，過不了多久了，他們就全成了平庸的泛泛之輩，甚至處處讓人失望。這種態度改變的基本理由很簡單：時日漸久，老板也無可避免的把自己的無力感投射在工作者身上。
正如同熱戀中的情侶忽然看清了對方的缺陷一般，從幻想中清醒的老板，也會斥拒原先期望的對象，進而尋找其他的“超人”來取代他的地位。在這些情況下，蜜月期的結束就代表了婚姻關係的結束。這種突然的覺醒，甚或具體的開除行動，對於自認為能夠不負使命的當事人而言，都會造成極大的打擊。
防止這類事情發生的有效方法，不外乎預先探聽前後有多少人擔任過這個職務，分別為期多久。把公司整體的流動率和這個職位的流動率做個比較，也是相當有效的方法。這些消息的取得或許不易，但卻值得努力，它可以讓你知道當蜜月期過後，在該公司工作的真實情形。
留意未來的直屬上司
如果換工作時所應注意的第四件事是，留意同一階層的工作同時雇用了多少人，那麼，第五件事就是，留意未來的直屬上司在公司中有多少的影響力。每個上司在公司的影響力都不盡相同。即使公司的大小，或主管所占的職位都大同小異，基於許多不同的理由，他們對公司的影響力，仍可以有很大的差別。對於尋覓新職的人而言，這件事非同小可，因為直屬上司權力的大小，通常也可以直接影響屬下權力的多寡。比較不同公司相似職位上的主管，將能使我們對這件事有更進一步的了解。評斷主管在權力上大小的方法有二：（1）他們的同事對他們私人和職業上的尊重，（2）和公司其他的人相比，公司的同仁是否更容易和他們發生爭執。
在做過相當多的研究之後，我們發現，大多數人都比他們所承認的要聰明。他們知道誰是可以找麻煩的對象，誰不是。如同森林裏的野獸一般，它們知道危機潛伏的地方，也會設法避開。
當然，這本書所關心的是屬下的權力而非老板的權力。雖然很多人未曾警覺到這點，不過同事或老板對待一個人的態度，一方麵固然依這個人的職位和個性而定，但另一方麵也依此人直屬上司權力的大小而定。我們所研究的人當中，都隻明了前者而忽略了後者。因此，當他們遭受同事的漠視或輕蔑時，他們通常會認為事由己出。這種情形當然也有可能，不過無可否認的，直屬上司在公司中的地位，和一個人在公司日常事務的處理是否順利，實有密不可分的關係，它甚至可以決定當公司財務緊縮時，那些人會最先遭到淘汰的命運。
在一般經濟不景氣或是公司遭逢危機時，尤其可以看出選對直屬上司的重要性。財務的壓力固然會由上往下滲透，但是滲透的程度卻不盡相同。舉例來說，當經濟麵臨不景氣時，有些產業固然會遭池魚之殃，但也有些仍能穩定成長。即使在蒙受損失的產業當中，各公司受波及的程度也並非完全一樣。同樣的，在一個公司當中，當某些部門或產品線衰微之際，另外的一些部門或產品線卻可能正蓬勃發展。最後，即令乍看之下兩個主管在兩家公司職位大同小異，然而他們的權力大小卻可能有天壤之別。要精確的衡量經理人權力的大小，並不是一件容易的事，因緣際會常會改變一個人的狀況。同時，在老板眼中的紅人，也會因某些人加入或離開公司而有所改變。不過，不管怎麼說，這件事的重要性實不容我們忽略。
企業裏的權力鬥爭是不可避免的。資產和人力是有限的，而每個主管得以運用的人力和資產比例，卻不可能相同。事實上，隻要我們小心的計算各公司權力多寡的分配，我們就會發現，分配的指導原則絕非民主。資源的限製，使得一個公司在同一時間內，隻能追求少數的幾個目標。因此，不論是基於個人的人格力量，或傑出的意見，一個能夠不斷為公司提供未來發展方向的人，自然會受到較多的重視。在各種其他條件相似的情況下，最理想的主管是能夠決定公司方向，或深具影響力、為公司所不可或缺的經理人。
在麵試的過程中，主動強調自己是公司主力的經理人極可能是在說謊。他們的自欺對自身可能不會造成任何傷害；然而求職者如果不明察秋毫，而輕信眼前的人就是公司的靈魂人物，那麼過不了幾天，他們能就會在失望之餘另覓他職。
原因就在於，公司中那些生氣就拍桌子，或喜歡誇示自己在公司中地位的人，實在太容易和人發生衝突了。一件事的完成，需要一些擁有個別自我的人通力合作。太過強調個人的權威並邀功的人，常會得罪那些合作上不可或缺的能手。在麵談中自吹自擂的人，不僅會給自己，也會給所有相信他的人帶來危險。他們固然可以盡情吹噓自己的地位在公司是多麼屹立不搖，然而一旦他們的同事聽到這種吹噓，他的位置就會因此而變得日漸脆弱。事實上，真正擁有權力的人常深藏不露，惟恐因此遭忌。（在後麵，我們將從另外一個角度——求職者的觀點——來討論“權力”這個重要的問題。）我們的研究顯示，找出公司中地位穩固但卻從不聲張的人，是非常值得的努力。不過每一位主管的權力也都有一定的限度。這與公司的大小有關。一般來說，公司愈大，個人擁有的權限就愈窄。在小公司中，權限分裂的情形較不嚴重。少數的幾個人可能掌管範圍相當廣的作業，同時規劃和執行公司在這方麵的事務。為什麼公司的大小，常是求職者衡量未來雇主在公司權力大小時，所應考慮的一項因素呢？因為這個因素常會給高成就動機者帶來相當大的挫折和苦惱。他們很可能企圖說服老板執行某一提案，而上司也可能會同意，然而事情卻沒有任何進展。這是誰的錯？大多數接受我們調查的人陷入這種難堪的情形時，都會毫不遲疑的指責他們的上司。“他從不把我的話當成一回事，”其中一個說。“他隻是虛應故事，點了頭，但事情卻沒有下文，”第二個說。這兩個人的結論都是憤恨不平的，“早知道，就不跟他提了。”
這兩位抱怨者都忽略了一項重大的事實：在大的公司當中，權力的分隔較為細密，你的直屬上司可能認為你的提案是一流的，然而卻沒有足夠的力量來推動這項提案。在這種情況下，對他的嘲諷隻會使事情變得更糟。在我們觀察的若幹案例中，事情推動不成帶給上司的挫敗感較帶給員工的還多。
“它讓我察覺我的話在這裏多沒分量，”一位副總裁沮喪的說。上司通常不會把這些遭遇告訴下屬，理由有三：第一，要向下屬承認自己碰了一鼻子的灰，實在是件很難堪的事；第二，一旦部屬認為上司軟弱或無能，他們就不會像先前那樣努力的工作了；第三，上述的提案或許仍有可能為公司所接受，現在就承認失敗，似乎言之過早。
換句話說，有個強而有力的直屬上司，意味著部屬的想法有更多付諸實現的機會。不過他們仍必須麵對一個事實：直屬上司的權力依公司的大小而有一定的限度。