James起初是不同意楊銘軒和Perer將薪資新方案暫緩下來先進行員工培訓的，後來Perer多次找了James做通了James的思想工作，James這才同意在Perer的指導下由楊銘軒推進的培訓方案。
新員工入職培訓和其他培訓工作的展開，必須得到公司高層的支持才進順利地進行，對行這個項目，James很感興趣，Perer也很積極，但具體的方案實施的時候，Perer卻犯進難了。按照楊銘軒的工作進程，第一步便就需要James和CharlesWong的支持與保障。CharlesWong在公司的高層會議上做出了這個決定：“目前員工的培訓工作首先要抓起來，我已經知會董事會，這個工作也得到了各位董事的支持，接下來就是大家積極配合的事情了，James和人力資源部門要盡快拿出一個方案來，把方案定下來，每個部門都要積極的支持，將培訓工作直接納入到部門主管的考核中來，我建議按20%的比例進行。”
大家開始議論開來，一致的意見就是培訓在考核中所占的比例高達20%，一個經理說：“這麼高的比例，那不是有意的扣我們的獎金嘛。”
CharlesWong示意大家安靜，James用手指敲了一下桌麵，說：“我看這個20%一點也不高，培訓工作是目前的首要工作，如果這個比例定的低了，沒有在大家的考核中體現出來，大家都覺得那一點點比例也沒有關係，做與不做都差不多，所以這次董事會是下了決心的，要把培訓工作搞上去，以前我們的方法有點欠妥，這次定這麼高的比例是合理的。”
總經理James都說合理了，其他的經理和總監也沒有多大的意見，CharlesWong說：“大家如果有什麼意見，在培訓項目的開展中有什麼想法或者建議都可以跟James溝通。”
CharlesWong轉向James說：“在這方麵你要跟人力資源方麵多進行溝通，上次推進沒有成功，給了這次推進很大的阻礙，讓Perer不有要什麼負擔，也讓楊銘軒放手大幹一場。”James點頭附合著。
高層領導這麼的支持，Perer和楊銘軒也不再怠慢，兩個人在一起商量了幾個對策後就由楊銘軒執筆起草了一個方案。
做好培訓工作，最主要的是要定下培訓對象，便就是要培訓什麼人，是新進員工還是基層管理、或者是廠長經理級別的培訓，還要有培訓目標，要達到培訓的什麼效果，還需要通過什麼方法進行培訓。這是一個複雜而係統的工程。
這個項目的推行難度高過薪資新方案的難度。
（一），進行組織結構的設立。楊銘軒建議設立一個專門負責培訓員工的機構，名稱最先訂為培訓中心，中心的名譽主任就是CharlesWong和James，中心主任是Perer，中心成員主要為各個部門的責任主管，這樣可以帶動大家的積極性，後來James建議正成立一個辦公室，培訓中心辦公室負責培訓的日常工作，辦公室主任暫由楊銘軒兼任。
（二）建立DX培訓管理製度，製度對培訓工作的組織架構、培訓工作的主要項目、培訓的申請還有效果考評等進行了近一步的規範，在製度裏，最重要的一點是將培訓工作的比例由原來的20%降成了15%，由原來口頭表述的比例寫進了製度來，這樣一來，大家在工作中就有據可遵了。
（三）對於員工的入廠培訓，培訓中心辦公室建議由成立一個教材編寫委員會，整個架構與培訓中心的組織架構相同，隻不過沒有辦公室，教材編寫的辦公室由“主筆”代替，這部分由人力資源部和ISO文控中心、安全生產委員會進行各自有關章節的篡定。
（四）做好了前麵的三步，便就開始與各個工廠及車間協商員工培訓的時間了。當然這一部分是相當難的，有的工廠廠長和車間主任不支持，還有楊銘軒和Perer有董事長和總經理15%的“尚方寶劍”，凡是不支持或者不參與效果不好的廠長和車間主任，這15%的分數是很難拿得到的。
這樣一來，車間主任和廠長們就開始支持，跟誰過不去也不能跟“錢”過不去啊，這個道理他們比誰都懂。由人力資源部門主導的員工入職第一級別的培訓工作很快就開展開了，沒有經過員工入職培訓的員工經補考不合格的紛紛要辦理辭退手續，這些員工還想繼續在DX工作，那他就要重新辦理入職手續，再接受入職培訓，考核合格才能進廠DX。