隨著我國經濟的不斷發展，對高素質人才的需求不斷增強，在這樣的形勢下，高等教育的發展水平受到了越來越多的關注。基於此，領導幹部的決策水平和工作績效引起了全社會極高的重視，對領導幹部的考核做了積極的探索和實踐。在我國，對領導幹部績效進行考評是我黨幹部管理工作的重要任務之一，隨著我國經濟的不斷發展和國際地位的不斷提升，我國迫切需要一批德才兼備的領導幹部。在這樣的形勢下，工作績效考評的結果一定程度上關係到領導幹部的選拔、任命及升職，也對領導水平和執政能力產生了影響，因此一套合理的領導幹部績效考評體係和方法就顯得至關重要了。建設學習型黨組織是一個係統工程，是推動學習型黨組織建設深入持久發展的重要環節和重要保證。因此，很有必要探索建立一套適應本單位特點的行之有效的學習績效考評體係。
建立和完善領導幹部績效考評製度
領導幹部績效是指各級黨政領導班子和領導幹部，依據執政黨確立的奮鬥綱領和目標，在履行憲法賦予的國家職能和行使公共權力過程中的業績和效果。科學衡量績效，是選拔任用和管理監督領導幹部的基礎與前提。用什麼樣的指標考核績效，用什麼樣的標準衡量績效，幹部就會相應以什麼樣的態度來對待績效。領導績效考評製度直接影響著幹部的政績觀。因此，建立科學的領導幹部績效考評製度，是深化幹部人事製度改革的一項重要而緊迫的任務。
領導幹部績效考評的內涵和目標
領導幹部績效考評是指考評機構對領導幹部績效表現的考核與評價活動。其內涵是對領導幹部在組織群眾實現既定的規劃和目標過程中，所進行的投入、產出、結果以及由它們所反映出的效率、效力、經濟、公平、質量等維度設置績效指標和標準，並在日常的幹部管理和考核工作中圍繞績效指標收集有關領導活動趨向於既定目標的進展情況的信息，從而通過與績效標準的比較，確定領導及其組織的績效表現情況，進而對其績效進行評定和劃分等級。
由於領導幹部在一個組織中處於法人地位，他們在組織中的行為表現就不是個人的行為表現，而是代表組織的行為表現，他們要對組織的績效負全責。因此，領導幹部績效的本質就是對組織績效所承擔的集體責任和個人責任，或者說是集體貢獻和個人貢獻。相對組織績效來說，領導幹部績效是手段，是為組織績效服務的。因此，領導績效考評既包括對組織的考評，也包括對領導幹部的考評，既包括對履行經濟發展和社會管理職能的績效考評，也包括對黨政機關內部管理的績效考評。
領導幹部績效考評既是管理組織的重要手段，又是管理幹部的有效工具，其目的既要推動各部門工作高效運轉，又要大力培養選拔優秀人才。領導幹部績效考評的目標設定，應考慮三個維度，一是發展戰略目標，二是管理效率目標，三是人才開發目標。發展戰略目標一般是指按照國家製定的社會和經濟發展五年規劃，各項事業發展戰略，如可持續發展戰略、科教興國戰略、小城市發展戰略、人才開發戰略的總體要求，各級黨政領導機關根據自己的職能範圍，製定的五年發展規劃及目標。發展戰略目標是統攬領導幹部績效的總目標，管理效率和人才開發是服從發展戰略的具體績效目標，這三個目標不是並列的關係。但是一些幹部把績效考評的目標單純地設定在幹部的晉升去留上，創造績效就是為了追求提拔的價值取向，想方設法用所謂的“績效”，為個人撈取好處。這些現象，嚴重侵害了群眾利益，損害了黨的形象，必須引起我們的高度重視。選拔優秀人才不是最終目的，它是落實發展戰略，滿足社會公共需求的資源條件。
所以，我們必須始終把發展戰略目標放在績效考評的首位，離開了這個總目標，其他兩個目標都會誤導幹部創造績效的價值取向。管理效率目標是指通過績效考評，推動和促進黨政機關內部建立健全工作責任機製，優化組織結構，提高工作效率，降低行政成本，克服官僚主義，改進工作作風的問題。人才開發目標是指通過績效考評，對領導幹部的德才表現做出公正的評價，給予合理的獎勵和報酬，發現優秀領導人才，做出更有針對性的培訓計劃，以及科學配置、合理交流人才資源。
領導績效考評的原則
設計領導績效考評體係，應是一個能夠反映公共管理多元目標的價值標準體係，而不是傳統的單一“效率取向”。因此，須遵循以下四個原則：
一、價值導向原則
領導幹部的績效反映的不是一般的管理效率，而是反映了對較高價值的管理效益的追求。一定的績效總是與一定的價值目標相聯係的，績效的本質是實現組織目標的產出，是表明達到組織目標的成功度，因此，領導幹部創造績效的過程，就是追求組織目標的過程。遵循價值導向原則，就要求我們設計考評指標體係必須把著眼點放在現階段社會發展正麵臨和所要解決的主要社會矛盾上，而不是麵麵俱到，事無巨細。社會主要矛盾不同，社會發展的整體價值取向就不同，評估領導績效的指標體係也就不同。黨的十六大確立的執政為民思想和以人為本的科學發展觀，表達了執政黨和廣大人民群眾的基本社會價值取向，這一社會價值取向對績效考評指標體係的確定起著決定性作用，指標體係的設計必須從總體上反映中央提出的堅持科學發展觀和堅持“五個統籌”的原則。