人們常說：製度是死的，人是活的，製定那麼多的製度，會限製人的行為，打消人的熱情……真的是這樣嗎？想想以人才為核心，以人為本的HP公司，想想比爾·蓋茨的微軟公司，它們難到沒有製度沒有規章嗎？這簡直是開玩笑。這些公司恰恰有一套有效的運作方式，使員工在公司製度的約束下發揮自身最大的潛能。製度的形式大同小異，製度的內容卻體現出公司管理層的水平與才智。一家成功的公司，當然要做到製度與人的完美結合。
這裏我們舉個小小的例子，西洛斯·梅考斯是美國國際農機商用公司的老板。他是一個非常堅持原則的人，如果有人違反公司製度，他必定是毫不客氣，按章處罰。但這並非他完全不講人情。一次，一個老工人上班遲到而且耍酒瘋，梅考斯當即同意有關部門作出開除這個工人的決定。後來他得知這個工人妻子剛剛死了，留下兩個孩子，一個不小心摔斷了腿，另一個沒有奶吃，整天哭鬧，所以他才借酒消愁誤了上班。梅考斯當即掏出一大筆錢幫工人應急……將工人安排到自己一家農場當管家，既堅持了原則，又保障了工人的生活，不至於使他落入更悲慘的境地。這件事極大鼓舞了公司的員工，大家認為梅考斯是關心員工的人，也是值得為之拚命工作的人。
西方對人的行為科學的研究取得長足的進展，人不是一種簡單的“經濟動物”而是“社會人”。公司的規章製度在製定時，要充分考慮這方麵的因素，給員工一種自主權的同時明確員工的責任、義務。公司的高層管理人員更應以身作則，身體力行，做員工心中的典範。以人為本並不是放任自流，而是一種恰到好處的關懷，這種關懷可以作為死板規章製度的潤滑劑……使公司這個大機器和諧的運作起來。
私營公司在製定公司財務管理規章製度時應考慮以下幾個因素：
1.公司財務管理製度的目標是什麼？
2.公司財務管理方麵發生過哪些問題？找出製度製定的重點範圍。
3.這樣做之後員工會有什麼樣的反應？這些反應合理嗎？是原有的既得利益消失了還是製度本身有問題？
4.財務管理製度的可執行性如何？
5.公司員工的整體素質如何？是否應在某些方麵做額外的規定？
6.哪些員工是公司經營的核心力量？應該給他們什麼樣的報酬？其他員工會怎樣？
7.如果有員工違反公司規章製度是否可以及時采取處罰措施？如果確有內情應如何處理呢？
8.如何保障財務管理信息如實反饋？公司中的人情債怎樣處理？
9.財務管理製度應如何繼續完善？
如果製度的製定者將這些因素考慮其中，製定出的製度既能體現製度本身的嚴格性、規範性……同時也留有一定餘地，由管理人員從中協調。這種餘地絕不是為尋私留下空間，而是本著實事求是的原則，更好的提高公司員工的凝聚力，不傷害員工自尊心的一種方式。
則務管理製度與人事管理製度是相輔相成的，私營公司要做到這一點就需不斷的向國際上知名的大公司學習，向周圍經營管理好的公司取經，千萬別讓幾千個條條束縛了自己的手腳，而要讓它們擰成一條纖繩將公司拉向輝煌的彼岸。