該中心開辦以來，已初具規模，組建了一支技術隊伍，成立了精神醫學教研室，做到了教學、科研、醫療三結合，是國內高等醫學院校的第一所精神科附屬醫院。其醫療的新型模式，已引起國內外同行專家、學者、教授們的重視、讚揚和關注。該中心的治療總有效率達到95.6％，治愈率達到40％以上，受到病人家屬的廣泛好評。該中心二期建設工程也已完成。汕大精神衛生中心的工作受到廣東省衛生廳的重視，曾委托他們舉辦過“精神醫學高級講習班”培訓人才。該中心所接收的病人中，還有一些是港澳同胞，有的是美籍華人。他們都是慕名而至的，“快快樂樂地住進來，高高興興地回家去！”有的病人住院後，在美國的親屬還專程來給他們過生日，開音樂演唱會等。
李嘉誠先生曾數次到精神衛生中心巡視工作，探望工作人員和病人，還曾專程上門拜訪伍正誼教授夫婦。他衷心感謝伍正誼教授做了一項很有意義的工作，還敬祝老人家“健康長壽、多做貢獻！”
李嘉誠一生追求財富不是為了自己享受，而是為了造福百姓，為了天下人民的利益。這是他心胸寬大的表現，也是他心地善良的表現，也可能是他能夠取得成功的根本原因。因為一個人如果自私自利的話，也就不會有人支持，也就不會贏得人心。
4.中西兼容，儒雅之風
在李嘉誠的管理體製中，既有老、中、青相結合的優點，又兼備中西方的色彩，可以說是一種行之有效的合作模式。長實是一家股權結構複雜、業務範圍廣泛的龐大集團公司，李嘉誠可以說是這一商業帝國的絕對君主，但在集團內部，卻根本看不到家長製的影跡，它完全按照現代企業的管理模式運行。
李嘉誠擯棄了家族式管理，卻又鍾情於東方民族的企業家族氛圍。西方經濟學家探索日本經濟起飛的奧秘時發現，日本企業的家族氛圍濃鬱，其商業文化帶有厚重的儒家文化特色。這可能正是日本經濟創造了奇跡的重要因素吧。
李嘉誠覺得中日同屬東方文化體係，日本企業的經驗也值得借鑒。李嘉誠少年時接受的教育，是以儒教為核心納傳統文化為主。在他的公司內部，自然帶有儒教色彩。
李嘉誠善於吸收新事物，又絕不人雲亦雲，他對任何事都有自己獨到的看法。
他說；“我看過很多古聖先賢的書，儒家一部分思想可以用，但不是全部。”
他又說：“我認為要像西方那樣，有製度比較進取，用兩種方式來做，而不是全盤西化或是全盤儒家。儒家有它的好處，也有它的短處，儒家在進取方麵是很不夠的。”
在對儒家思想的運用上，他吸收了寬厚為懷的“仁愛”思想，並與西方的民主自由思想結合。比如，日本的一些企業，在新員工報到的第一天，通常要作“埋骨公司”之類的宣誓。李嘉誠從不苛求員工做出終身效力的保證，他是通過一些對員工有益的事，讓員工覺得公司值得效力終身。所以，在長實的發展過程中，並非沒有跳槽，但公司行政人員非常穩定，流失率極低，可以說微乎其微。
李嘉誠說：“要吸引及維持好的員工，要給他們好的待遇及前途，使其有受重視的感覺。當然，還要有良好的監督和製衡製度，這是一定要有的，不管怎麼樣，都要有個製度，不能山高皇帝遠。否則，一個好人也會變壞。”李嘉誠對員工既寬厚，又嚴厲。長實的員工道：“如果哪個員工做了錯事，李先生非批評不可，不是小小的責備，而是大大的責罵。他急起來，惱起來時，半夜三更掛電話到員工家，罵個狗血淋頭的也有。”
李嘉誠的罵，不是喜怒無常的“亂罵”，總是“罵到實處”。當然，也有罵錯之時。一旦罵錯了人，他也會知錯就改。往往在他冷靜後，定會向被批評者賠禮道歉，說明道理。
一般來說，在長實公司，越為李嘉誠看好的職員，所挨的批評越多、越嚴厲。他們經受過李嘉誠一段時期的“錘打”之後，通常又能升職和加薪。
彙集中西方文化精髓的李嘉誠既有重情義、講仁德的一麵，又有拚強手、搶先機的另一麵，這種中西融合的經營方式和理念，在很多企業家中並不多見。
在李氏王國的管理上，李嘉誠曾多次聲稱，他素來不主張古老的家族性統治，而更看重西方公眾公司的那一套，即公司首腦由董事股東選舉產生，而非父傳子承，如此方可保持活力。他說，如果他的兒子不行，不會考慮讓他們接班。隻要事業能發展，他不會在乎是家庭內還是家族外的人執掌大權。
按照中國的傳統觀念，子承父業乃天經地義。李嘉誠的觀念分明已經超越了時空和民族，充分顯示出他冷靜而又理智的一麵。的確如此，商場來不得半點感情用事，將家族事業發揚光大，這才是最重要的。相比之下，誰來主管並不重要。