凝聚力不是基於規章製度的，而是基於自發的一種衝動和創業的激情。
李彥宏曾經表達過這樣一個觀點：“小的公司之所以可以在大公司的夾縫當中得以生存和發展，主要就是因為大公司打了盹，犯了錯誤。”從某種意義上而言，百度的發展，就是中國門戶網站犯下了錯誤的結果。正是因為它們忽視了搜索引擎的重要性，才給了百度紮根中國市場的好機會；更是因為它們小覷了百度，才給了百度轉型和喘息的機會，也才成就了今天的百度。
可能人們會問，既然百度已經成為了行業中的大公司，無數的小公司肯定也會期待著它犯錯誤，那麼李彥宏是否要采取一些不同於創業的時候的措施，來避免犯錯。
李彥宏回應說：“不是說我們去做一些與創業初期不同的舉措來避免出錯。恰恰相反，我們就是要保持當年的心態和激情，才能夠保證去不犯錯誤。實際上，很多公司做強了之後，心態就變了，或者是不願意再去冒風險，因而失去了創新能力；或者去尋求多元化，把自己的專業給放鬆了，因此才會犯錯誤。而這兩點，我的態度一直都是非常明確的：百度不管長到多大，我們都要保持一個小公司的心態，都必須要保持創業的激情。”
從李彥宏身上，我們經常可以看到一種中西合璧的創新精神，他崇尚矽穀那樣一種寬鬆而自由的創業環境，並且認為那樣更能夠激發工程師的創作激情。所以，在中國企業當中，像百度這種上下班不打卡、不要求固定著裝、員工可以穿著拖鞋走來走去的文化氛圍顯然已經成為了一道獨特的風景。但是與此同時，李彥宏本人並不反對維護公司紀律和權威，他認為這和百度的寬鬆文化並不矛盾。
維護紀律和權威不是目的，而是一種手段，真正的目的是為了提高效率、增強競爭力。外部環境變化不迅速，紀律嚴格、按部就班就能夠讓效率更高。但是百度所處的市場在迅速發生著改變，每一個百度人都要有相應的自由度，根據他所負責的工作的變化而隨時做出調整。因此，凝聚力不是基於規章製度的，而是基於自發的一種衝動和創業的激情。
那麼，如何讓員工永遠保持創業的激情呢？特別是當百度的人員規模、業務規模都有了快速的擴張之後，如何保持創業文化的純度，李彥宏每次談及此事，也說自己麵臨著巨大的壓力。
有一次，李彥宏在接受《英才》記者采訪的時候，曾談到他的擔憂：“我一直非常注意保持百度的這種創業文化，幾十個人的時候，它是一個創業型公司；幾千人的時候，它還是一個創業型公司；幾萬人的時候，我依舊希望它是一個創業型公司。從2000年到現在，每一年公司的人數都有著明顯的變化，甚至每一年都是新員工比老員工人數還要多，這種情況下，怎麼樣保持原汁原味的創業文化確實是非常難的一個問題。”
目前情況下，在實施精細化管理的同時，百度主要對文化建設、業務拓展等各個方麵進行了提升，來確保員工的創業激情。
首先，把公司使命深入人心。百度的使命就是“讓人們最便捷地獲取信息，找到所求”，這一使命不僅僅局限於中文，甚至都不局限於互聯網，聯想到李彥宏早年在Infoseek所經曆的遭遇，他太知道作為一個工程師醉心於“用技術改變世界”這一夢想的時候，所能夠爆發出來的巨大能量了。
而且事實上，百度聚集的正是這樣一群為了做出前所未有的、可以改變世界的偉大的技術而廢寢忘食的優秀工程師。也正是因為他們，才能夠讓百度得以狂奔在技術革新的大道上。
第二，發揚分享精神。百度是國內最早實施股票期權計劃的公司之一。而這樣一種來自矽穀的分享做法，也讓百度誕生了一批千萬富翁、百萬富翁。到後來，進入百度的員工獲得的股票期權雖然沒有早進入公司的員工多，但是在薪酬和福利上麵則提高了不少，對於優秀的核心技術人員，百度給予股票期權依舊是毫不吝嗇的。
第三，提供更大的發展空間，創造更多的發展機會。百度處於快速發展的互聯網行業，而搜索引擎則是互聯網行業當中一個日新月異的產業，不斷湧現著用戶的需求，不斷革新的新技術，也將意味著有更多的挑戰，而對於優秀的人才而言，則意味著更多機會。
2009年10月的某一天，來自北京大學、天津大學、北航等多所知名大學的10位博士向李彥宏發出了一封聯名信，希望能夠進入百度博士後工作站，加盟“框計算”研究。他們還在信中提出了針對“框計算”的五點建議，希望可以有機會和李彥宏進行更加深入的交流，參與並見證互聯網產業進入智能的“框計算”時代。
可以說，這既是百度平台擴大對優秀人才吸引力的一個見證，同時也是對於百度員工的一次非常好的激勵和鞭策，更加有利於大家永遠保持著昂揚的鬥誌和創業精神。