在人力資源管理過程中，經常發生人員的調動、辭職、晉升、任免等事情。這些工作都需要合理的工作流程，才能符合企業規範化管理的要求。
第一（節）解聘與辭職
一、解聘及注意事項
解聘，是指由用人單位首先提出的解除勞動合同的方式。勞動合同的解除應該依照國家的有關法律進行。
要解聘人員，首先由各部門根據員工填寫《員工離職通知書》，部門主管簽字，提交人力資源管理部門，並通知本人離開本公司。解聘注意事項有：
（一）做出辭退員工的決策之前，應該進行周密的考慮。要保證辭退決策有充分的理由，要分析辭退行為的可能後果，並提前準備必要的應對措施。
（二）要允許被辭退者依法進行申訴，並按照法律的規定，由企業勞動爭議調解委員會進行調解。
（三）要與員工進行充分的溝通，讓員工了解哪些行為可能導致辭退；在辭退後，不僅要與被辭退者及時溝通，盡量取得其配合，而且要與其他員工進行交流，向他們講解辭退的緣由，取得他們的理解與支持。
（四）要解聘人員可先在企業內部調劑，如不能調劑再解聘，以防人才流失。
二、辭職
員工辭職首先由本人提出辭職申請，經部門主管簽字後報人事部門，人事部門根據員工本人要求和部門主管意見，提出處理方案，報公司主管批準。批準後，員工憑人力資源管理部門發放的離職人員辦理手續清單。辦理各種手續。
（一）辭職原因
1．本企業組織提供的工資待遇與福利沒有競爭性。
2．員工在本企業中看不到提升的機會，隻好到別的企業去尋求發展。
3．人際關係上的矛盾。
4．企業文化的問題。員工如果覺得所在組織的企業文化不利於自己的個性發展，也有可能提出辭職。
5．不公平感。如果員工感到他們在企業中沒有得到公平的對待，就會降低對企業領導者的信任，降低對企業的認同感和歸屬感，較嚴重的時候會導致辭職。
6．缺少工作保障。企業自身的發展前景對員工的職業發展具有直接的影響，如果一個企業沒有向員工展示明確的發展藍圖以及實現這種藍圖的可行性，員工可能會對企業的生存和發展產生懷疑。一旦員工對企業的前景喪失了信心，他們就會感到自己的工作沒有保障，從而產生辭職的念頭。
7．工作壓力太大。
8．員工個人生活中的問題。
（二）辭職管理的注意事項
1．要調查清楚員工辭職的原因，以作相應的處理。
2．要注意做好員工的思想工作，盡量減少骨幹人員和管理的辭職。
三、解聘和辭職程序
辭職程序解聘程序
1、辭職書（員工）1、解聘報告（部門負責人）
2、接收辭職書（部門經理/副經理以上）2、商討/審批
3、審批3、簽發解雇書（總經理或店長）
4、清辦離職事項（員工/相關部門）4、清辦解聘事項（員工/相關部門）
5、準備資料/結賬（人力資源部）5、準備資料/結賬（人力資源部）
6、簽發離職證明（總經理或店長）6、解雇（員工）
7、離職（員工）
第二（節）員工職位變動
一、晉升
晉升是員工在組織中向較高職位的移動。員工得到提升後，將擁有更大的權力，獲得更多的報酬，同時，也將承擔更大的責任，麵臨更大的挑戰。
（一）晉升決策的注意事項。
1．應該事先製定一個明確的、具體的晉升政策，規定晉升的程序和方法，並向相關的員工公布這些政策的內容。
2．應該讓所有符合資格的員工都作為晉升的候選對象，保證有公平競爭的機會。
3．嚴格按照晉升的標準和程序，依據標準化的可信的資料來篩選候選人，而不要根據領導者的個人好惡或主觀印象來指定晉升者。
4．要提高員工對於晉升決策的民主參與程度。
5．做出晉升決策之前，應該與有關的候選人進行充分的溝通，了解他們的職業發展規劃和對晉升的態度，不要強迫員工改變他們熱愛的職業方向。
6．做出晉升決策後，應該與未獲晉升的候選人及時進行溝通，向他們解釋晉升的有關事項，爭取他們的理解與合作，盡量減低晉升決策可能帶來的負麵影響。
（二）影響員工晉升的因素
1．工作能力--員工在原來的職位上是否表現出較強的工作能力；是否具備新的工作職位所要求的知識水平和工作技能；
2．過去的工作經驗、資曆與工作業績；
3．完成職位所需道德有關培訓課程；
4．工作責任心等。
5．具有較好的適應力和潛力。
（三）晉升操作程序
1．人事部門根據組織政策於每年規定期間內，依據考核辦法協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請上級核定。
2．凡經核定的晉升人員，人事部們以人事通報發布，晉升者則以書麵形式個別通知。
二、調動
調動是員工在組織內部的水平移動，它可以是同一職級的不同職位之間的移動（即上麵所說的職位輪換），也可以是保持職位不變的情況下改變工作地點。