21世紀是信息經濟和知識經濟的世界，人才競爭成為新的熱點。越來越多的公司開始關注人力資本的開發和應用。人才對於一個公司的重要性毋庸置疑。人是公司之本，沒有高素質、高水平的人才，公司就不可能成功。公司不僅要吸引高水平人才，還要能留住人才，要最大限度地發揮人才的主動性和創造性。
在人力資源管理中，歐洲、美洲、亞洲管理模式各不相同。美國公司的人才管理表現為以下幾個總體特征。
人力資源的自由競爭
美國發達的市場經濟運行很大程度上依賴於勞動力市場對於人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的自由競爭則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。
在美國，人力資源的市場化配置和自由競爭主要表現在以下三個方麵：
發達的勞動力市場在調節人力資源分配中的作用
美國的勞動力市場非常發達，這對社會上的勞動力資源進行良好的配置起著極為關鍵的中介作用。美國企業中的人力資源管理，對市場的依賴性很強。從雇主方麵來說，無論需要什麼人才，比如經理、秘書、勤雜、研究人員或生產工人，都可以到市場上登廣告，通過規範的人員篩選、招聘程序，聘用企業需要的人才，或者通過有目標的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業“挖”過來。對於企業不需要的人，則幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場這一杠杆來重新安排其就業和去向。
對勞動者來說，從在學校學習、選擇專業起，就要注重勞動力市場的動向，使所學知識、專業既符合自己的興趣與特長，又與勞動力市場的需要和將來的就業機會結合起來。就業以後，員工如果對自己的興趣和特長有變化，或是發現了新的更為理想的就業機會，也會拂袖而去，毫不猶豫地另謀高就。市場對這種變換工作的人員不僅不予歧視，反而認為能在這種市場流動、競爭中找到更好工作的員工是“市場價值”很高的優秀員工。如此，企業中雇主與員工之間就是直截了當的市場買賣關係。勞動者付出勞動，雇主付給合理的報酬，員工對企業沒有忠誠可言。所以，在這樣一種短期的市場買賣關係為核心的就業關係下，企業員工的流動性很大，員工隊伍的穩定性就相對較差。
人才的工資水平由市場決定
在美國，各類用人機構特別是公司通常以市場化機製決定各級各類員工的工資水平。首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場的供求關係及供求平衡狀況，擬定各級各類技術、管理崗位及技術工人或其他崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據。其次，公司本著吸引人才、保持外部競爭和內部平衡等原則，參照勞動力市場上相關崗位的最新工資價格水平，自主決定本公司各級各類崗位的工資價格。最後，管理層和員工之間經過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。
高度的市場化配置使勞動力可以自由競爭，達到最優配置
美國各類用人機構特別是公司通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。幾乎所有的準勞動力通過勞動力市場實現正式就業以後，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發現勞動力市場可以提供新的更理想的職業機會，便可通過勞動力市場實現職業流動或工作轉換。市場化機製給予以個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定，使之有充分的發展機會。
在美國，公司員工的工資水平一般每年調整一次。為提高員工工資調整的合理性及科學性，並真正實現對於優秀員工的激勵和獎勵，許多公司在做出員工工資調整決策時，通常綜合考慮下列三個因素：（1）勞動力市場的工資價格水平變化；（2）消費品物價指數的變化；（3）以績效評估方式評定的員工工作績效。
市場機製動態地調整著人力資源的配置和供求，並決定著各級各類人力資源的工資價格水平。當然，人力資源的市場化配置方式也存在著一些不盡完善之處，諸如人力資源利用的不盡充分、勞動力市場發展與勞動力需求變化的相對滯後、勞資衝突、種族歧視及機會不均等等。因此，美國政府除支持工會力量參與人力資源配置及工資價格水平談判調節外，還通過立法及製定相關法規的方式，對勞動力市場的工資價格水平、公平就業、改善勞動力市場服務、提供失業者社會保障等方麵進行宏觀、適度的幹預和調節，以不斷提高勞動力市場運行的規範程度。
此外，美國政府設置專門機構來規範或協調勞資關係及人力資源工資水平。如勞工部就業標準署下設工資與工時處及工資申訴委員會，聯邦政府及各州政府設立勞動關係委員會。所以美國的企業管理曆來講究製度化，這個特點體現在人力資源管理上，表現為：分工明確、責任清楚，對常規問題處理的程序和政策都有明文規定。
在美國企業中，誰在什麼位置或幹什麼工種，誰就做什麼，不同位置和工種的工作人員是不能隨便交叉使用的。在這樣明確和細分的分工條件下，企業內部實行垂直領導，等級關係明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須無條件執行。專業化和製度化加上注重市場細節的管理製度，使企業在招聘和提拔員工時，都有較大的回旋餘地。
員工進入一個企業的途徑可以是多種多樣的：受教育較多的人，進入企業時的位置通常要比同時進入該企業的受教育較少的人的位置高；企業的高層領導，既可以從企業內部提拔，也可以從別的企業“挖”得；新員工隻要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩或熬年頭。
人力資源的全球化引進
美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方麵的世界第一流大國，其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其他國家的優秀人力資源。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方麵起著十分重要的作用。
美國實行比較發達的市場經濟製度，競爭環境相對公平，經濟發展水平高；美國具有世界先進的科學技術及完善的教育發展條件，優秀人才較易得到良好的培育，並在科學和技術領域得到良好的發展；美國能包容多民族的文化，並以較強的吸引能力兼收並蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。
美國以全球化的方式引進世界各國的優秀人力資源，其中有很多是世界上一流的科學家和工程師，他們在化學、物理、生物、數學及電子、信息等學科、技術領域具有領先世界的水平。在1946～1983年間，美國獲得化學、物理、生理醫學方麵諾貝爾獎的127位科學家中，有40%是以移民方式從其他國家引進的。外國科學家和工程師約占全美科技人員總數的20%左右，而在美國重要的大公司、大企業中，外國科學家和工程師占全部科技人員總數的一半以上。
廣泛的人力資源培訓
十分廣泛的人力資源培訓美國的各類用人機構特別是大公司的人力資源管理的又一特征。美國的人力資源觀認為，學校的普通教育水平難以滿足公司經營實際對於工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一係列的措施發展員工培訓，以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國公司，員工從錄用時起先要接受係統的職前培訓，以後員工一般都還需要接受在職培訓。在職培訓首先必須服從於公司人力資源規劃中的再培訓戰略，還要依據公司的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型公司日漸減少，美國的一些大公司已經深刻認識到：人力資源因素在公司經營方麵起著日益重要的作用，公司不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，使美國公司在實施全球競爭戰略中獲取勝利。