(2)心理學依據。教師的勞動是創造性勞動，難以準確量化。猶如海麵上飄浮的冰山，教師的大部分勞動淹沒在海麵下，課時隻表示其勞動的一部分。越是強調精講多練，教師在課外付出的勞動愈多。教師的需求是多方麵的，除了物質需要外，還有精神需求。一般情況下，當物質需要達到一定閾值後，其精神需求急劇上升。有時往往“時窮節乃現”，精神需求先於物質需要。學校管理中，如果隻是相信“重賞之下必有勇夫”，以為隻有靠金錢的刺激才能調動教師工作的積極性，必然會陷入理論的誤區。在這種錯誤理論的指導下，用來對付教師的管理策略就非常可能把他們訓練成也是以這種方式來從事教育工作的勞務輸出者。
(3)哲學依據。辯證唯物主義哲學認為，內因是決定事物發展的根本原因。把辦好學校的希望寄托在開發教師創造力上，這就找到了力量的源泉，選準了辦好學校的突破口。蓬朗小學等五所實驗學校對於處理諸如主人與公仆、管理者與被管理者、職業與事業、管與不管、教與不教、精神與物質、有製度與不唯製度、競爭與合作、個性與共性、外因與內因等一組組成對出現的矛盾時，常能得心應手，恰到好處，均是得力於辯證法的指導。實驗學校在管理中注重按照對立統一規律、量變質變規律和否定之否定規律辦事，收到了實效。試舉一例：以工作量為主考評教師是一種進步。但在實踐中發現了它的不足之處後，逐漸地轉到在考慮工作數量的同時，還要考慮工作質量，並更重視工作質量的做法上，這是第二次否定。目前，已進入第三次否定。實驗學校不滿足於已有的評價體係，又創造出在計劃分配的工作以外，由教師自己設計創新的工作任務，自加壓力，負重奮進，敢於爭先，然後，依據常規工作和創新實績來綜合評定教師的方法。這種做法，在創新部分拉開了差距，拉開了檔次。由於實驗學校勇於實踐，不斷自我否定，自我更新，逐步獲得了自我完善的能力。
(4)管理學依據。每一所學校可以提供的教育資源都是有限的，而在所有的資源中，人是最可寶貴的。每個教師都蘊藏著巨大的潛能。管理者的目標是通過開發教師的創造力來提高工作績效。工作績效的大小可用下列公式來表示：
工作績效=工作能力×工作積極性（創造力）
一般認為，工作績效等於工作能力與工作積極性的乘積。而我們認為，創造力的大小（一般情況下，創造力≥1）決定工作績效能否以指數倍增長。當工作能力和工作積極性這兩個因素確定以後，創造力就是決定工作績效大小的關鍵因素。
管理是什麼？一般的管理學教科書上都是這樣來表述的：管理是通過計劃、組織、指揮、協調、控製等形式來完成組織的目標。其實，高明的管理者將管理看作是人才的開發。管理者的任務是幫助同他一起工作的人，使他們得到發展。管理不是維持，而是開拓。要不斷地進取開拓，僅靠管理者一個人或少數幾個人的聰明才智畢竟力量有限。這樣，開發全體工作人員的創造力就成為管理的核心。
（五）成效簡析
參加實驗的5所學校起點各不相同，有先進的，也有落後的；類型也各異，有小學，也有中學，有農村學校，也有城市學校。然而，1992年12月開題以來，這5所學校由於堅持了這項以學校管理為核心的實驗，教師創造力普遍得到有效開發。5所學校的實驗絕不是簡單的重複和模仿。他們根據各自不同的基礎和條件，勇於開拓創新，共同豐富了操作模式的內涵。在取得成效的共性方麵，可歸納為以下5條：一是在較短時間內形成（或強化）了辦學特色。二是學校工作納入以科研為先導，組織管理、教育、科研和創收四位一體的學校綜合改革的軌道。三是一批中青年骨幹教師脫穎而出，形成奮發向上的校園文化和多出人才、快出人才的良性運行機製。四是全體學生基本擺脫應試教育的桎梏，德智體諸方麵得到全麵發展。五是學校增強了適應社會主義市場經濟主動發展的能力。總之，開發教師創造力管理的理論和操作模式在不斷得到豐富和發展。