第一章 論領導的領導方式4
——何懷宏另外，主試者應掌握一些有效的口試方法。
口試考核和筆試有很大的不同，這種考核是否成功、有效，很大程度上與主試者的素質和水平有著極大的關係。口試中，主試者最容易犯的毛病有：
口試考核中最忌主試者談得太多，如果主試者自己談的無關緊要的事太多，那麼聽的機會必然減少，被試者沒有充分的機會表達自己的想法，主試者甚至不知不覺地忘掉了自己打算要考核的項目。這種現象是極不可取的。
一般說來，選拔人才總得兩廂情願。即使工作崗位最好，最有吸引力，優秀的被試者依然會提出一大堆問題來。如果他的問題提得越深，表明他的能力越強，如果他提得很幼稚，就可以斷定他能力有限，不能被錄用。因此，不給被試者發問的機會，是不全麵的口試，會嚴重地影響到口試的成功率。
主試者的用語，有兩種傾向會影響被試者。一是當被試者的自傳、簡曆、筆試考核成績都很好時，主試者談話時，有意無意地透露出挽留之情，或竭力宣傳這份工作的重要。須知，履曆和筆試並不一定能確認他就是真正的英才，“看看檔案，人才難得，拿來使用，哭笑不得”，這是人事部門的經驗之談。再是談話中，濫用咄咄逼人的問話，造成優秀被試者反而覺得此人難以相處，打消了在此工作的念頭。
如果在口試中確實需要出難題時，也要使被試者對主試者有一種才高望重的敬佩之感。在口試中，主試者切忌對被試者耍花招，故意捉弄人，這樣會造成很壞的影響。
要想對被試者有真正的了解，隻有使被試者順暢自然、無所顧忌，才能使才華顯露，主試者也才能從中體察入微，對被試者的德、才、學、識全覽無餘。
如果在口試中突然闖進他人插話，或中途接電話等，就會中斷口試。往往造成口試的遺漏和誤事。
另外還應注意不要單純以學曆取人，口試時最好有上級在另一房間監聽其效果，或者錄音後重播。
不管是哪一種口試方法，主試者在口試之前，都必須作好充分準備。他至少應從書麵考核中已經能確認被試者是不是一位合格的人才。在正式口試時，主試者欲了解的最重要方麵，已經不再是他的技術方麵，而主要是考察他的組織才能和領導才能。諸如：他能不能按組織原則辦事，會不會與上級的整體目標合作無間?他會不會暗中傷人?他會不會瓦解領導層之間的團結?他是不是一位搞不正之風、熱衷於關係學的掮客?他是不是一位專會阿諛奉承、吹牛拍馬的庸俗之輩?……主試者在口試中，必須從他過去的經曆、行為表現中加以探索，從他談吐中的蛛絲馬跡中加以鑒別。一般說來，被試者在談話中，總會有意無意地流露出他的這些表現，這時的主試者隻要留心、有意，並加以誘導，就能了解到所需要的一切。
對幹部的選拔、考核，除了口試、筆試之外，對幹部所處的環境分析，也是很重要的一環。近來，管理學者們特別把婚姻狀況作為對幹部的選拔、考核標準，也是有其道理的。
在農業社會階段，在時間觀念上習慣麵向過去看，工業社會的時間傾向是注意現在，而信息社會裏，人們的時間傾向是將來。
——［英］約翰·奈斯比特統計研究表明，已成家的人，較尚未成家的人工作更有責任感；在一般情況下，一個能孝敬老人，教育子女，勇於承擔家庭責任的人，那麼，他在事業上也必然勇於負責。一個家庭生活和諧幸福的人，他的工作情緒和幹勁一定較大，反之，充滿矛盾的家庭，也不會有什麼工作鬥誌。一個疲勞一天的領導者，一走進幸福的家庭，便能很快地恢複疲勞，重新振作起來。反之，在冷漠家庭中帶著一肚子情緒的人，一踏進企業的大門，便會感到精神頹唐。高層領導者，往往需要為工作做出很大的犧牲，妻子經常不得不在家中過著“遊牧式”的生活。妻子是否能諒解丈夫，是否猜度、懷疑，甚至發展到家庭破裂，這些都是需要考察的。
卡耐基認為，領導者訪求人才不能操之過急，除了耐心培養、細心觀察外，其餘就隻有靠命運的安排了。
每一種行業、每一家公司的負責人，都希望能網羅到一流的人才，來幫助自己拓展業務。但除了一小部分比較幸運的企業事業單位，可以招聘到好部屬之外，大多數都很難如願。所以，大家都感歎人才難求，並且把失敗的責任，歸咎到沒有很好的人才上。然而，這個理由到底對不對呢?
卡耐基曾這樣強調：固然每個領導者都渴望得到人才，但是人才的尋求，往往是可遇而不可求的。決不是以領導者強烈愛才、求才的心意就可以辦到的。除了積極尋求人才的努力之外，還需要靠點“運氣”。