第一章領導，是要有魅力的
一個企業能不能形成強大的凝聚力和戰鬥力，關鍵取決於公司老板有沒有強大的人格魅力。一個強大的企業背後，一定有一個富有魅力的老板，隻有他才能引領員工朝一個事業方向奮力前進。那麼，企業老板該如何打造自己的人格魅力呢？
一、“老板”，為何會感到孤獨？
導言:毋庸置疑，老板很勤奮，隻有勤奮，才能幹出事業，才能當上老板。然而，當上老板後，需要麵對的壓力更多、更大，例如生產、經營和財務等，所以比創業之初幹得還要勤奮。如果沒有一幫跟得上自己腳步的人，老板就會孤獨。為什麼？值得我們探究。
中國有句古話叫：“高處不勝寒。”一個身處高位的人，表麵是非常的風光，而內心往往相當的孤獨。剛入職場時，我曾在深圳一家大型軟件公司擔任董事長助理，老板是一個70多歲的老先生，開會時有說有笑的，而在辦公室時，常常陰沉著臉。記得，有一次，他把我叫進辦公室，低沉地對我說：“我開這家公司近20年，可沒有一個員工向我提過一條建議，你覺得正常嗎？”其實，我也感覺到了公司管理的不對勁。開會時，往往都是老板一言堂，激情地講上兩三個小時，快結束時，老板例行地向在座的管理人員問一遍：“張總，你有什麼要說的嗎？”張總搖了搖頭，又問“李總，你有什麼意見？”李總也說沒意見。於是老板最後總結一句：“散會！”
從這個案例中，其實我們能找到老板內心孤獨的答案：過於集權，把自己放在最高的位置，而與員工嚴重脫節。這樣自然讓員工對老板敬而遠之，既不會跟老板講什麼內心話，也不會給公司提建議。最後的結果就是，什麼事都要老板來推動解決，什麼事都要老板親自插手。那麼，公司所有的權力都收聚到了老板的手中。自然地，老板就會越來越累，越來越孤獨。
曾經看過這樣一個案例，讓人深有感觸。在做蘇蘭公司的CEO以前，羅伯克一直很受歡迎。他的職業態度、工作能力、奉獻意識和創造力給公司管理層留下了深刻的印象。最終，他自然而然地當選為新一屆的CEO，事業風生水起。
羅伯克上任不久，就采取一係列的措施，推動公司快速發展，由此受到了很多讚譽。然而，漸漸地，在最初的熱情之後，他的很多老同事都說，羅伯克的性格變了，變得冷漠、傲慢和不好親近了，以前廣納諫言的胸懷和參與管理的政策不見了。
由於羅伯克變得越來越獨裁、沒耐心、不顧別人的感受，導致與他意見相左的下屬都受到排擠，甚至被解雇。於是，願意對他說真話的人越來越少，唯唯諾諾的人便越來越多，羅伯克內心也就越來越孤獨。
英明的領導一定要注意調整自己的心態，不能一副唯我獨尊的樣子，居高臨下地俯視別人，而應該保持一顆平和的心，懂得尊重下屬，拉近與下屬的心理距離，以便贏得他們的真心愛戴，而在一起並肩作戰。
我曾經所從事的企業是一家大型電器產品裝配生產公司，而我所在的部門是生產零配件的，我的第一個上司就是這個部門的主管。他說，剛進入公司時，公司規模很小，產品種類不多，製造工藝也比較粗糙，多數操作都是通過手工完成的。後來，隨著公司業務的發展、規模的擴大，部門產品的需求量也增大。這時公司老板對我上司也不敢奢求，因為他們幾乎是共同成長，共同發展的。所以公司老板隻能說：“由於公司的擴大，你可以出去獨立辦企業，你的產品我公司全部訂購。”聽老板這一說，我上司也毫不猶豫地回答：“我不會出去單幹的，如果公司需要我，我就會留下來。”果然我上司在公司裏工作生活超過40年。
這樣的公司，這樣的老板，贏得了我原上司的心。是什麼在起作用？是尊重，甚至是尊敬。一個懂得尊重員工的老板，一定會深深贏得員工的敬意。
我曾經看過這麼一則報道：2008年我國沿海爆發過一次嚴重的玩具行業危機，不少玩具企業受到了不同程度的創傷。其中，最有代表性的是佛山利達玩具有限公司，出口給美國的木製玩具因為鉛含量超標，而被美國客戶整體退回，這一下讓利達玩具公司損失了幾億元，這對於一家中小型加工企業來說，無疑是致命的打擊。於是公司老板因一時想不開選擇上吊自殺了。但接下來出現了讓許多人不解的一幕：正常來說，老板自殺了，那員工往往就會“樹倒猢猻散”，甚至還會搶劫公司的財務，以充抵工資。但利達玩具公司卻並沒有出現混亂，員工們靜靜地等候在公司裏，等待公司的進一步處理。
為什麼員工會對公司抱以這麼高的忠誠？其原因就是老板身前對員工非常的尊重。據員工講：老板經常自己開車，給員工買水果，發到各部門；哪位員工過生日，公司就會通過廣播，在公司內給他播上生日祝福歌，並送上一份精美的禮品；老板經常找員工談話，噓寒問暖，讓員工深受感動！這樣的老板其實並不孤獨，在他的身後，還有這麼多人在支持他。
管理筆記
一個人的心態是不斷變化的，當一個人還沒成功之前，往往會用平視或仰視的目光看待別人，對別人相當尊重；而一旦取得成功，處在一個高位上時，往往會變得自狂起來，目空一切，用一種俯視的心態看待別人，從而讓人敬而遠之。這也正是老板深感孤獨的主要原因，所以，老板如果要擺脫孤獨，就必須從調整自己的待人處事心態開始！
二、好的領導人，必須是造夢大師
導言:曾記否？心若在，夢就在。其實，人類因為夢想而偉大。作為企業的領導者，必須為自己的企業造夢，隻有塑造了一個共同的夢想，才能凝聚一批人才。問題是：我們造什麼夢？如何造夢？值得一起探討。
據說，二十出頭、默默無聞的喬布斯能說服當時百事可樂的CEO約翰·史考利過來擔任蘋果的CEO，憑什麼？憑的就是這麼一句話：“你是想賣一輩子糖水，還是想跟我改變世界？”這就是夢想的魅力。所以，好的領導必須敢於造夢，善於造夢，樂於造夢。
有一天，幾個朋友閑聊，當聊到自己的老板時，其中有個朋友說，他的老板挺“牛”的。我們都不解地問，怎麼個“牛”法？在追問之下，這個朋友說，他老板打算在5年後，讓他的汽車產量成為全國第一，10年後成為世界第一。聽後，我們都不約而同地說：“天啊，可以嗎？”於此，我們暫且不要太多的談論後續故事，也不管後麵的進展如何，但我們聽到的是老板的豪言。他這樣的豪言，或許是隨口而出，或許是從心而出，不論如何，都是夢想的化身。我們需要尊重那些腳踏實地同時又能夠吹牛做夢的人，在網絡時代，沒有什麼不可能。
如何“造夢”呢？讓我們共同探討：
１給員工希望與平台。沒有希望，員工就會炒老板的魷魚。現在很多大企業都在提倡這麼一個管理理念：合適的人員、合適的崗位、合適的工作。實際上就是如何吸引優秀的人才，並為優秀人才提供發展的希望，以及給他們一個合理的平台。
大家都聽過蕭何月下追韓信的故事：韓信，淮陰人氏，項梁起兵之後，路過淮陰，韓信就慕名投奔了他。可是韓信在楚營裏並沒有得到重用，隻當了個小兵。後來，韓信多次向項羽獻計獻策，可項羽都自大地不肯采納。最後，韓信隻好失望地離開了項羽，轉而投靠劉邦。那麼，既然投奔了劉邦，韓信為何還要逃走呢？原因還是一樣的：沒有得到劉邦的重用！
但蕭何不同，非常識才，他知道韓信是個難得的將才，所以，當他得知韓信逃走時，連夜策馬把他追了回來，並在他的力薦下，劉邦拜韓信為大將軍，給韓信提供了一個巨大的事業平台。最終助劉邦奪得了天下。
人才往往都注重價值認同感，追求自我價值的實現，而企業要做的，就是努力為員工提供一個相稱的平台，協助人才將其才智發揮出來。用企業界一句流行的話就是：事業留人。當員工感覺到在企業工作中的價值創造和發展前途時，他才會跟企業緊緊地走在一起，否則往往就會另謀高就。
２與員工分享公司的願景，向員工描繪藍圖，每一個偉大的公司都有一個看似遙不可及的願景，比如：
阿裏巴巴的願景是：讓所有的商人都用阿裏巴巴；
聯想集團的願景是：未來的聯想應該是高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想；
麥當勞的願景是：控製全球食品服務業；
索尼公司的願景是：為包括我們的股東、顧客、員工，乃至商業夥伴在內的所有人提供創造和實現他們美好夢想的機會；
ＩＢＭ的願景是：無論是一小步，還是一大步，都要帶動人類的進步；
通用機器的願景是：使世界更光明。
一流的企業能夠召喚人，不僅僅是能夠賺錢的組織，也是有自己事業理論的好企業，他們的商業價值創造能力是超越金錢的。
３幫助員工進行職業規劃，給員工一個更大的職業發展空間。人生需要方向，事業需要規劃。在這個社會，應該說絕大部分人不甘於平庸，不甘於原地踏步，他們希望自己的人生不斷地豐富精彩起來。在職業發展上，很多有進取心的員工都希望有一個明確的職業規劃，可現實是，很多人茫然地“混跡”在公司，“混跡”在自己的崗位上，他們找不到方向，感覺事業上失去了動力。
作為企業的領導者，很有必要重視員工的職業規劃問題。也許有些領導者會說：“我招聘員工過來是為企業創造價值的，他們的職業規劃與我們無關，如果我們去重視每個員工的職業規劃，我們哪有時間和精力管理企業？”
古往今來，所有偉大的領導者都是優秀的造夢大師，他們不但自身保持激情和鬥誌，還善於幫員工造夢，以激勵員工，讓員工與領導者一起造夢。
管理筆記
所有的領導者都是“販賣”夢想的人，某種意義上說，領導就是實現夢想的一個平台，也是領導人才的希望。當人才得不到重用，聰明才智沒有平台展現時，人才會感到沒有希望；當企業製度陳腐，起不到懲惡揚善，反倒是懲善揚惡時，人才也會感到沒有希望；當企業管理者平庸無能，狂妄自大時，人才也會感到沒有希望。最後，他們也許會選擇離開。