那人這一跪下，很多與他情況一樣的，家裏大人已經死了，仍然在吃朝廷俸祿的，都跪下了，都懇求韋大人開恩。
韋寶歎口氣道：“好了，你們的情況，其實我都大概知道，也不用哭了，凡是家裏有大人曾經在都察院或者大理寺供職的，都能參加正午的考選科試。”韋寶淡然道。
眾人聞言，一起答謝，韋寶做事雖然很是有點魯莽，但關鍵時刻還是分得清楚的，至少沒有忘記了曾經在都察院和大理寺付出的前輩，這讓大家很欣慰。
“多謝韋大人。”眾人幾乎是異口同聲道。
韋寶微微一笑：“不用客氣，都是一個衙門吃飯的人，大家都是親人。”
雖然沒有進過體製，但韋寶大概還是知道這裏麵的事情的。
欒汝平等人見韋寶這麼說，也都無話可說了，大家不管認同還是不認同，都很清楚，一個團體，必須要有韋寶這麼一個肯付出的人。
今天如果是換成其他人，沒有幾個人肯這麼為團隊付出。
已經離開都察院和大理寺的人，誰還願意管啊？管了不就少了銀子嗎？
但是韋寶願意管，少了銀子就少了銀子，韋寶很清楚這裏麵的竅門，這是一種認同感，比什麼都珍貴。
一個衙門，必須有自己的固定班底，這是多少銀子都換不回來的。
上下級不表示不可以做到關係很好。
首先，上下級有一個很重要的區別是分工。上麵的人需要更多的思考策略，思考做什麼。
下麵的人需要思考如何把事情做到最好。
這兩個缺一不可。
是兩個不同的工種。上下級不應該成為大部分事情是否做怎麼做的原因，也就是上級不要總是拍板。
大家盡量達成一致，互相說服對方，同時能夠理解整個決策的目的，一起討論出來的方案。
所謂的上下級的目標需要一致，大家應該一起承擔項目的最終目標，事情的實際執行需要進行分解，但是總體目標不要不同，這樣才能夠比較容易達成一致。
上級下級都需要發揮創造性。1裏麵說了，分工不同，但是不能因為這樣的分工導致其中一方無法發揮創造力，無法提高自己。
韋寶的每一步，都是按照真的原則給出來的，大家都為一個共同的目標而奮鬥！
韋寶覺得做事的人和有職務的人，這不是一回事。
大部分人想的都是分配問題。
也有想是管理問題，如同年關係、公氛圍、認同感、控製欲等等。
這些因素的確都和團隊的發展有關係，但是和背叛沒關係。
韋寶相信每個人在工作中的確也有很多不足，但這並不是導致出現出現單幹的核心原因。
真正的原因就是你或是這個朝廷，並沒有沒有核心價值。
或者說沒有建立起自己的門檻。
提高待遇不能解決這個問題，如果一個團隊本身沒有核心價值，那麼看明白的人就會考慮是否離開自己做。
就算分給很高的利潤，他也可以選擇離開拿更高的利潤。
大家總不能指望所有人都是聖人吧？
在這種情況下，人品好的反而吃虧，差的反而得益，這種局麵就是逼良為娼啊。
離開原團隊創業的人會有，但是會去創別的業，而不是挑戰原有的團隊的業務。
如果大家用的是一些信息不對稱、市場先行優勢把事情做起來，卻沒有形成自己的門檻的話。那麼團隊中看明白的人就可能會選擇出去單幹，你留住一個人，也留不住另外一個人。
這也是韋寶為什麼不鼓勵已經在都察院或者大理寺的老人，繼續留下來的緣故。
老人們很容易駕輕就熟，很容易有自己處事的套路，很難形成門檻，往往都是靠信息不對稱，或是靠自己勤勞苦幹。這樣的確能賺錢，但是不長久。
韋寶覺得，如果是這樣的話，上升空間很有限，不如打好基礎來的更有前途。
如果每個人都用信息不對稱作為門檻，那就最好控製一個很小的團隊規模甚至是一個人單幹。
如果每個人用人脈作為門檻，所有重要的信息就得掌握在自己手裏。