“一帆哥，他們家平均工資較低，對上市有什麼影響麼？”
在前往東光高電食堂的路上，柴胡小聲朝蔣一帆問道。
柴胡的這個問題讓蔣一帆想到這個小夥子並非會計專業出身，對於基本的成本利潤問題都沒形成條件反射，內心歎了一口氣道：“你想想，員工的工資對於企業是不是一種開銷，是不是屬於企業的成本？”蔣一帆啟發道。
“是的。”柴胡邊回答邊抹了一下額頭上的汗，雖然現時已是十一月，但工廠旁邊的氣溫仍舊很高，放眼望去居然沒有一顆綠樹可以遮蔭，這讓柴胡鬱悶不已。
“如果平均工資低，是不是意味著成本就低了？”蔣一帆繼續道。
“是的，但成本低不是好事麼？說明企業精打細算，能用更少的成本創造更多的利潤。”
“理論上是這樣的。”蔣一帆微笑道，“但若一家公司上市前為了虛增利潤，抬高估值，從而故意壓低成本呢？”
在柴胡有些驚愕的眼神中，蔣一帆目光平靜地看向前方不遠處的員工食堂，補充一句：“這樣一來，性質就完全變了，對吧……”
實際上，任何一家擬上市公司為了能通過IPO募集到更多的錢，都會想盡一切辦法增加收入，盡可能提高淨利潤。
有些公司用的是正當手段，比如努力開拓市場，努力提高產品技術水平，努力優化公司全方位服務質量，從而越來越獲得市場認可，進而提升盈利能力；但也有一些公司，為了利潤最大化，手段做法層出不窮，無所不用其極。
比如在上市前三年從員工工資入手，社保公基金能不交就不交，或者隻給一部分員工交，壓低平均工資，省一點是一點，要知道每個員工身上一年省1萬元，500個員工一年就能省500萬元，省下來的500萬元就是利潤，把新增利潤變成二級市場上23倍市盈率的估值，企業整體估值就可以瞬間提高1.15個億。
聽上去如此振奮人心，但不要高興，因為這種優勢是不可持續的。
如果周邊的同行業公司都是這個工資水平，你這麼給員工開價無可厚非。
但若同行業公司都高於你，那麼你的員工不是傻二愣，他們會跑的，現在不跑那是因為還沒談好下家，等到後麵幾年人才都跑了，你如何繼續在弱肉強食的市場中保持競爭優勢？
當然，你可能會提出許諾給員工上市之後足夠多的股權，讓他們平衡。但是你怎麼保證你的競爭對手不會也給股權來強勢挖人？
我們要明白一點，隻要公司沒上市，股權基本是個流動性很差且估值虛無縹緲的東西。
即便一家公司經過九九八十一難成功上市，法律法規或者公司自己又限定了各種鎖定期，一時間還沒法套現；本來工資就低的員工還要從高額房貸下，從牙縫中擠出錢來買公司的股權，有多少人願意幹？
所有的理性勞動者，大多都喜歡真金白銀，每月到手的鈔票才是最讓人心安的，所以開價高，待遇好的公司自然留得住舊人才，吸引得了新人才。
從古至今，人才優勢才是任何一家企業最核心的優勢。
如果我們想把穀歌打垮，隻需要兩步：第一，改變穀歌現有的薪酬體係以及福利待遇，人均工資先砍一半；第二，把現有的核心員工全部挖走。
如果你做不到第二點，做到第一點也足以，畢竟工資腰斬，員工不用你說自己都會拔腿就跑。