周若若對此也是疑問重重。王如如解釋道：“王老師，其實我入職的第一天，就開始琢磨這些事情了，我原本隻是抱著一種學習的心態去做的，可沒想到，現在真的派上了用場。我當時就假想，假設我被任命為總經理，我如何組建團隊，如何開辟市場，如何維持公司運營……”
這時，王老師明白了，原來王如如早就為這一天做好了準備，她心中一開始便有著常人不及的夢想，而這一點，或許正是她和別人最大的不同點。
雖然是在車上，可是王老師依然將王如如的方案拿過來仔細看，看後他不禁拍手叫絕，周若若也很認真地看。王老師畢竟年紀大了，眼神不好使，看了一會兒眼睛便有些發酸發麻，他便讓王如如讀給他聽。王如如不敢怠慢，條分縷析地解釋給王老師聽。王老師聽後很滿意，他覺得王如如的方案充滿了自己的特色，和華林的總體方方針沒有出入，但卻避免了很多華林的漏洞。王老師暗自佩服年輕的王如如，他更加堅信皇天不負有心人。
這時王老師又有了疑問，即便是一上班就開始準備，就算學習能力再強，也不可能如此有見地，畢竟，上班到現在也才半年多。這些知識和經驗，根本不像是出自一個大學生之手，更像是出自一個類似於吳曉東這類的人手中。
對此，王如如解釋道：“王老師，我以前在學校的時候就愛讀這方麵的書，這次做準備，調動了以前的很多知識儲備，但我畢竟沒有實踐過，還望王老師批評。”
王老師還沒聽完其中的內容，便讓王如如繼續說給他聽。
幾個小時過去了，王如如將其中一本基本說完了。王老師發現，王如如在整個公司設計中，很注重公司的製度建設。尤其是為員工增加了一項額外的收入——孝基金。
孝基金的設計初衷固然是為了讓員工樹立孝父母的意識，製度規定，每個月，員工工資的5%外加公司補助的5%，發給員工的父母。公司補助的5%與員工工資總額的5%等額。這樣一來，不僅能穩定公司的員工，還能順便孝順員工父母，打開公司知名度，同時為公司植入孝文化，可謂是一石多鳥，富有意義。
王老師覺得王如如的這種設計非常高明，隻是開始的時候會給公司的資金造成壓力，王如如覺得，壓力也是動力，能吸引員工，留住員工，公司才能一步步發展壯大。
王如如本來以為王老師累了要休息，可沒想到，王老師堅持要將剩下的內容聽完，但還是要麻煩王如如讀出來，王如如為了讓周若若也能更深層次地體會到自己的用意，便將讀的任務交給了她，在遇到不懂的問題的時候，她再進行解釋說明，甚至是辯論。
在選人這一塊，王如如強調德才兼備，以才為主，因為不懂業務和技術，一切都是白搭，但不能沒有德行，在考察德這一塊，王如如製定了三條標準：有黑曆史的人不要，頻繁跳槽的人不要，工作經驗三年以內，三年以上的不要。而且所選人員都要經過三個月的實習期考核。
王老師和周若若對第一條都能理解，可第二條和第三條有些疑問。王如如解釋道：“頻繁跳槽的人可能有能力問題，也可能沒有，但態度一定有問題，任何的工作崗位都可以幹得很出色，頻繁跳槽，說明這個人心理脆弱，以回避問題的方式來應對當下出現的困難。至於工作經驗不能超過3年，是因為已經定型的人不好培養，很多習慣已經形成，現在組建團隊，就是想尋找更多的可能性。”