讓王如如意想不到的是，趙承恩的撥款很快就下來了，一分不少，王如如立即將這一消息通知了吳曉東，吳曉東非常高興，不過他並不打算從中管理，而是進一步放權，讓王如如規劃著用錢，有重大事情再上報，一般事情自己做決定就好，也或者跟王老師商量決定。
王如如知道吳曉東對她很信任，她也相信，自己不會辜負他的一片好心的。
接下來，王如如從公司抽調了小分隊，專門進行人員招聘，主要招聘場放在一流大學和技術性人才高校，具體麵試方法還是選擇自己當時進華林的那一套，她覺得這套方法能選拔出真正的人才。第一批很快就選拔上來了，王如如立即將第一批投入使用，老員工搭配新員工，進行下一步招聘。
經過一個多月的努力，團隊達到了一百餘人。王如如覺得這個規模剛好合適，不能一下子擴展太多，等團隊穩定了，再根據業務發展情況進一步招聘。
這一天，周若若找到王如如，她覺得團隊大了不好管理，這時候應該注重企業文化的培養和灌輸，隻有大家都認同了企業文化，才能做到力往一處使，心往一處想。
王如如本來帶了一套華林完整的企業文化，人少的時候覺得還行，可是當人多了，這套方法就顯得有些死板，尤其是王如如覺得，有些條條框框根本不適合推廣，比如“公司請你來是幫助公司解決問題的，解決不了問題，你就要被淘汰。”這個東西大家知道就好，可是天天掛在嘴上就有些過了，為此，王如如準備和王老師、楊如雪、周若若開會商量具體的解決方案。
王老師雖然是個守成派，可是他也認識到華林集團的文化跟當地文化有些出入，應該在堅守大方麵不動的前提下略微做一些調整，與當地的實際相結合。
經過大家的一致商議，最終王如如決定從調整員工的行為準則開始。她結合當地的實際，將新的行為準則從原來的八條改為四條：第一條，心存理想，理想究竟是什麼，好多人可能理解起來很抽象，王如如覺得，理想就好比一個饑餓的人想尋找食物來充饑一樣，想尋找食物的內心的這種渴望，就是理想，隻有有理想，你才能尋找到食物，要不然，中途有可能饑渴而死。
第二條，時常讚美。不管是真心的讚美還是虛偽的讚美，王如如都接受。畢竟，讚美能給人動力和上進心。這一條王如如已經落實了，不過這次寫入員工行為準則，就更加正式了。
第三條，熱愛職業。一個不熱愛自己職業的人不可能在工作中求得歡樂，在工作中沒有歡樂的人會對工作產生厭倦情緒，厭倦情緒會進一步阻礙員工發揮，最終影響員工的前途。
第四條，也是非常重要的一條，就是學會愛人。學會愛人，說到底就是要具備愛人的能力，要學會犧牲和奉獻，學會自我克製。
王如如決定親自召開員工大會，將這四大條與員工進一步討論，看員工是否能通過，如果不能通過，再做進一步修改。畢竟，員工是執行的主體。
讓王如如意想不到的是，員工通過率達到了百分之八十，這件事情就這樣定下來了。