第三：管理團隊結構過於穩定，代表著製度僵化不可變，沒有新鮮血液進入，團隊會按照以往的行事方式繼續延續管理風格，用以前的成功案例來管理有能力有想法的員工，最後員工想法受限，基層員工流失率增加。
第四：麵對有想法的新員工或者新進管理層，團隊會形成合力，隻要這個團隊中有一個人不喜歡或者不認同，極有可能造成整體排斥，最終形成管理壟斷，導致老板和員工之間產生隔層。
第五：如果公司沒有更大的發展，或者有足夠的空間讓這些管理層得到晉升，那麼這些創業時的助力者，很有可能變成阻礙者，權錢交易、商業泄密、高壓管理等等，將會層出不窮，而直接被管理的基層人員，將前途無亮。
但是說到底，這些問題短時間難以動搖公司根基，所以根本影響不到企業管理者，或者說是老板，再加上這些人基本上都屬於勞苦功高，前期的功勞或者個人情感關係，都足以彌補他們後期的錯誤。
再加上目前勞動法的規定，和道德層麵的輿論，無論從公司層麵還是個人層麵，老板都不會輕易放棄他們。
那麼最終產生的結果，就是這種管理團隊大行其道，等到問題開始暴露出來，動搖根基的時候，老板已經賺到足夠的資金，而管理層也收獲了崗位經驗。
雙方關係好的話，另開一家公司，管理層和老板成為合夥人，再次重複培養這種管理體係，而這個時候就是基層人員鯉魚躍龍門的時候，當然也有可能是在老公司混吃等死，或者幹脆就失業。
如果老板不玩了，那些管理層可能會被打包跳槽到下一家公司，或者自己創業，那麼這就是另一個故事了。
說這麼多，也就是簡述一下22世紀的管理模式和套路，以及員工為什麼熬到頭發花白都賺不到錢。或許有人會說，是個人學曆的原因，或者是自身不夠優秀造成的。
當然，唐風是不會反駁的，因為他自身的成就都不值一提，但他也明白，雖然其他的影響因子有很多，但這事就像礦工和礦脈，公司有礦，你的挖掘技術才能發揮。
如果公司管理層是一群用鋤頭挖礦，並且發家致富的礦工，現在你突然說你會用挖掘機挖礦，需要他們給你買一台，可以大大提高挖掘效率，麵對一個新人和一輛價值不菲的挖掘機，你覺得這群靠鋤頭發財的人會聽嗎？
他們肯定會說，當年我們沒有挖掘機，也開創了現在的局麵，憑你一個什麼都不懂的新人，剛來就要投資幾十上百萬，大概誰都不會同意。沒有平台和資源，你就隻能老老實實的挖，如果你跳槽，整個行業都是手工挖掘的，那你挖掘技術再牛逼，也就是個普通礦工。
除非整個行業變革，或者有更強大的外力，否則這種方式會一直延續到不能使用，另外一個方式，就是你自己造一輛挖掘機出來，並且成功推銷出去獲得口碑，然後你會遇到兩種選擇。
一是被礦場老板看中，聘請你擔任要職，然後你和那群用鋤頭挖掘的管理層競爭，贏了翻身，輸了成為其中一員。
二是被礦場老板針對，打了你的人，搶了你的技術，然後被封殺。
而旅遊行業主要是以人為主體的運營方式，他的管理結構會受到很多外部影響，他無法被局限，所以對於管理層來說，他是很難被僵化、固化的，包括廣告業、文化產業等等。