不是違反公司的“天條”——危害公司利益，老板都會給他機會予以改正、彌補。富力的管理不是一個老板說了算，而是兩個老板在管理上理性製衡、科學決策。但是公司上市之後，企業文化需要進一步調整和適應，個人決策的聲音應當逐漸變小，而集體決策的聲音應該越來越大，隻有通過適度的放權，公司各職能部門才能更加有效地實現各司其職、有機配合，在企業運行中充分展現出*管理的優勢。
富力的企業精神我曾經概括為富有戰鬥力、富有創新力、富有凝聚力和富有生命力。和大多數公司一樣，富力十分注重培養企業的團隊精神，力求讓公司的每一個員工從銷售、設計、施工、財務甚至前台的工作人員都能認同是企業的一分子，並共同彙成企業發展的合力。在管理過程中，公司對每一流程、每一員工都盡量高標準要求，期望讓每個員工的潛力得以最大限度地釋放地出來，形成了一支能打硬仗、富有凝聚力、戰鬥力和生命力的“鐵軍”。但在實踐中分權分責又不能做到有效的統籌兼顧，往往就容易形成各自隻關心自己部門的利益的弊端，而形成管理壁壘和企業內耗。表現在企業文化上，就是企業不能形成統一的價值觀和強大的向心力。我在富力的企業文化中尤其強調的是創新，創新是企業的生命之源，創新是企業發展的第一動力，創新與否，決定了誰是引領者，誰是追隨者，隻有富有創造力的企業才能進一步的發展壯大。
在長江商學院的學習，使我更能理性認識到企業文化對企業長遠發展的重要意義。我希望富力也能夠象萬科一樣有自己獨特的企業文化，可以培養大批的職業經理人為富力所用。想起了“天下無賊”裏那句經典台詞“21世紀什麼最貴，人才！”房地產業雖然是資金密集型、資源密集型產業，但是人才的力量仍然不可小視。有能力、有戰鬥力的核心團隊往往能夠創造出來常人不可想象的價值。
富力的企業文化是一種原生的自然性企業文化，很容易受到環境的影響而發生變異，從而變成一種消極的負麵文化，這將是很可怕的事情。因為一旦消極文化持續太久就會像病毒一樣侵入企業的肌膚，甚至深入骨髓，那樣企業必將會走上不歸路。
其實從嚴格意義上說，富力並沒有一個健全和成形的企業文化，僅僅靠的是一種家庭傳統原則的理念去指引。“上陣父子兵，打仗親兄弟”，這是中國亙古以來的至理名言。在富力創建初期，由於資金和其他各項條件的限製，家族式的企業文化以及共同經營確實在那個時期讓大家一起拚搏，給企業經營者帶來了安全感，讓企業得以生存和發展。然而企業發展到一定規模和時期後，富力的家文化及管理模式就給企業帶來很多製約。這些方麵表現在高層的決策的隨意性，管理人員的專業性不足，越權管理、員工與管理層溝通障礙等多方麵。
一個文人的地產江湖 第四部分 改造企業的DNA（4）
雖然富力發展到一定規模後使用了部分經理人員，但是由於職業經理人的專業水平參差不齊，因此在崗位的表現上也各有長短。由於表現的差異，導致企業決策者對職業經理人評價不一，信任程度也隨之出現差異。但是無論職業經理人表現如何，在企業家長的心目中的信任水平都應有個恒定位置，不能因裙帶忠誠而厚此薄彼。在實踐中往往隻要職業經理人在出現工作失誤之後，在企業中的裙帶忠誠立即就將以爆發式表現，給予相關人員很大的思想和工作壓力。然而裙帶員工在企業中如果因為工作能力或者績效被調整崗位或者處罰時，往往職業經理人都戰戰兢兢，甚至出現“刑不上大夫”的局麵，而不受管理監控，不能與其他員工等同，由於身份懸殊，在處理這類問題時，往往“殃及池魚”。這就是很多職業經理人為什麼不能在富力長時間發揮其效用和企業員工快速流動及缺乏對企業的忠誠度的一個重要原因。