所謂共同參與，指的是工人有權參與對經濟生產活動過程的管理，有權與資方一起對經濟支配權進行監督。可見，共同參與屬於經濟民主的範疇，參與管理被民主社會主義者視為經濟民主的內在要求。民主社會主義基本價值中的民主觀念已把民主不隻是看成是一種國家政體，而且看成是包括職業生活在內的社會各領域的生活形式。資本主義發達國家的民主社會主義各黨普遍認為，工人運動經過百餘年來的長期鬥爭，已經完成了政治民主的任務，未來主要的奮鬥目標應是經濟民主，對經濟支配權實行有效的民主監督。隻要解決了經濟權力的分散和分割問題，生產者能夠對生產活動過程施加影響，與資方共享決定權，那麼生產資料掌握在誰手中則是無關緊要的。民主社會主義各黨從要求經濟民主的權利出發強調共同參與管理，其主導思想大體是一致的，但由於各國不同的發展狀況，共同參與管理的曆史背景、具體的參與原則及其方式和手段又有著程度不等的差別。
一、德國：共決製
德國社會民主黨和德國工會共同倡導的共決製，在民主社會主義共同參與政策中較有代表性。戰後初期德國議院通過的《煤鋼共決法》，開創了西方發達國家實行共決的先河，對整個國際工人運動要求共同參與產生了有益的影響。德國社會民主黨參政、特別是成為主要執政黨之後，將共決製在貫徹實施中逐步完善。
德國的共決製有兩種實施模式。
1.雇員代表參與監事會的實施模式
在聯邦德國，每個公司都設有監事會，它是企業的最高領導機構，其權限主要是負責公司理事會理事的任免和對理事會進行檢查和監督。工人參與公司一級管理的主要形式就是派代表參加監事會。自1951年社會民主黨督促實施《煤鋼共決法》（全稱是《在雇傭1000人以上的煤鋼企業監事會和理事會中實行雇員共同決定法》）以後，隨著聯邦德國經濟持續高速發展，作為原料工業的煤鋼企業在整個國民經濟結構比例中所占份額不斷下降，煤鋼共決法的實際作用範圍也就相對縮小。必須將共決擴大至其他領域，才能體現德國民主社會主義經濟民主的本質。黨和工會為之進行了不懈的努力。1956年，凡煤鋼銷售額占50%以上的不是專營煤鋼鐵的其他企業也被納入了煤鋼共決法。該法具體規定，在雇傭1000人以上的煤鋼公司的監事會中，勞資雙方各占監事會成員數的一半。監事會一般由11人組成。勞方5人由雇員選出，其中2人由企業委員會提名，他們必須是該公司雇員，另3人由工會提名，不一定要求是公司雇員（通常都是來自社會民主黨人控製的工會聯合會的專職工會幹部）。這10名監事再共同推選1名中立成員任監事會主席，碰到僵局時，中立主席享有裁決權。監事會以多數票選出的理事會選定一名勞工經理時，必須得到監事會勞方成員的認可。
1976年，社會民主黨運用執政之機，通過了新的共決法，將共決擴大至2000人以上的非煤鋼工業公司。它涉及除煤鋼工業和新聞界以外所有經濟部門將近500個企業中的400多萬雇員。
然而，新共決法的產生來之不易。社民黨與共同執政的夥伴自民黨以及和在野黨基民盟為此進行了激烈的鬥爭和必要的妥協。此前，自民黨在1971年弗賴堡黨代表大會上提出的“裏默爾草案”，擁護在監事會中資方的優勢地位，主張監事會中股東、高級職員和雇員代表的比例應為6：2：4.同年，基民盟也在該黨代表大會上力主監事會中股東和雇員的比例應為7：5.最後，社民黨利用執政的有利地位通過的新共決法規定，資方和勞方代表各占監事會成員數一半。凡1萬人以下的企業，監事會成員中雇員和雇主各出6名，1萬人以上的各出8名，2萬人以上的各出10名。在勞方代表中，至少要有1名工人、1名職員、2名工會代表和1名高級職員。工會代表由工會提名、雇員選舉產生，工人和職員代表分別由工人和職員提名並選出，高級職員代表由高級職員提名，經全體職員選舉產生。與1951年共決法相比，新共決法不僅範圍擴展至所有較大企業，而且在雇員代表的名額分配方麵也不像以前那樣籠統，而是分為工人、職員和高級職員以及工會代表四個層次，代表的提名和選舉產生辦法也較以前更加嚴格和具體。新共決法還規定，監事會設主席、副主席各1人，由監事會以2/3多數選出，如果候選人沒有得到規定的多數，則由資方代表單方麵選舉決定。盡管在理論上勞方成員也有可能當選主席，但實際上主席總是由資方擔任。法令規定，如果監事會在議事時出現僵局，主席可以投2票（副主席沒有雙票權）。除了主席的2票之外，勞方代表中的高級職員往往在重要問題上站在資方立場上。此外，監事會以多數票選舉理事會，其中的勞工經理不必經監事會勞方代表認可。這一條與1951年共決法相比，對勞方反而不利了。由此亦可窺見民主社會主義改良妥協的色彩。總之，新法在共決的範圍上更加擴展，在雇員代表參與共決的構成方麵更具體，但有些權限在自民黨（執政夥伴）和雇主聯盟的反對下卻遭到了削弱。可見，從名義上來看，監事會中勞資雙方代表人數相等，但實際上並不真正對等。
那麼，雇員代表參與監事會，其權限有多大呢？
參與公司監事會中的工人代表的權限主要是：決定理事會成員，監督公司的政策，同理事會一起處理利潤問題，批準重要的投資和戰略決策等。監事會中的工人代表亦可以對公司問題提出反映工人願望的主張，這些主張可以在一定程度上影響監事會對重大問題的決定。但由於監事會每年召開會議次數不多，企業的日常管理由理事會負責，在許多公司裏，真正的權力集中在總經理手中。所以，在被雇傭人員參與監事會製度中，工人代表的參與決定權對企業經理人員的權力影響是很有限的。
2.工廠委員會參與共決的實施模式
工廠委員會製度是工廠一級的工人參與管理的製度。1971年，社會民主黨在其執政期間將1952年的工廠委員會法進行了修訂，通過了新的《工廠委員會法》。新法第一次明確規定了每個雇員在工廠中的地位，擴大和加強了工廠委員會的共決權。在工廠委員會主席的主持下，工廠每季度要召開一次全廠職工大會，工廠主或其他代表至少每個季度要向大會報告一次工廠的人事問題、經濟形勢和發展情況，大會還就工廠的經濟事務進行討論。雇主每三年必須為選舉工廠委員會提供時間和方便，凡年滿18歲的職工都有選舉權（包括外籍工人在內），女性在工廠委員會應占有相當的比例。與雇員代表參與監事會相比，工廠委員會參與共決具有如下幾個特點：第一，廣泛性。凡職工在5人以上的工廠都可成立工廠委員會。第二，單一性。委員會不是勞資雙方對等組成，而是清一色完全由工廠職工組成，委員會人數多少以工廠職工人數而定，任期3年。第三，權威性。資方人員可以不同廠級工會組織發生關係，但必須與工廠委員會打交道。第四，相對獨立性。雇主隻有應工廠委員會邀請或在會議應他請求而召開時，才能參加工廠委員會會議。第五，相互約束性。工廠委員會在行使職責時不得受幹擾或受阻，雇主不得對委員會起訴，但委員會也必須受“和平義務”的約束，不得擅自采取罷工行動。如果勞資之間不能達成協議，任何一方都可以將問題提交調解委員會裁決。調解委員會由工廠委員會和雇主雙方任命的同等人數的成員組成，再加上雙方均認可的中立的主席。此外，針對以往對殘疾人和青年工人的意願不太重視的傾向，新的工廠委員會法還規定允許1名傷殘工人代表和1名青工（18歲以下）代表參加工廠委員會會議，以便更好地反映這兩類職工的要求。委員會一般在業餘時間工作，但在300名職工以上的工廠裏，可以根據人數多少設1名或若幹名專職委員，脫產工作，領取固定工資。如在6000人的大企業中，工廠委員會成員可達四人，其中7人可以完全脫產，專司委員之職。
根據1972年的工廠委員會法，工廠委員會的職權可以分為“施加影響”和“參與決定”兩部分。所謂“施加影響”，就是協商和谘詢的權利，主要在以下幾個方麵：（1）人事計劃；（2）招工和解雇；（3）崗位調動；（4）企業管理；（5）工藝流程；（6）企業變動；等等。“參與決定”的範圍則包括：（1）工作時間；（2）報酬原則；（3）職工休假；（4）職業培訓；（5）企業規章製度；（6）勞動保護；（7）福利設施；等等。從以上兩個方麵的權限範圍可以看出，工廠委員會在人事、技術和工廠的改建、擴建等有關企業的方針大計問題上隻有建議權而沒有決定權，能夠參與共決的範圍局限在工時的長短、報酬的多寡、勞保條例等與工人生計密切相關的領域。
盡管如此，新的工廠委員會法在保障工人權益、擴大共決方麵還是取得了長足的進展。雖然在人事方麵，工廠委員會還無參與決定權，但協商谘詢亦能起一定的監督作用。特別是新法規定：如果工廠委員會和雇主在人事問題上不能取得一致，則調解委員會將根據雇主的申請作出決定；但如果雇主在未得到工廠委員會同意的情況下單方麵采取人事措施，則工廠委員會可以向勞動法院申請敦促雇主取消該項措施；如果雇主不服從法院裁決，法院可以根據工廠委員會的申請判決通過強製罰款來警告雇主取消這項措施。新法還為職工了解本企業的經濟、財政、生產、銷售、投資、工藝、企業變動等狀況以及由此而產生的對人事計劃的影響提供了法律保證。1980年，聯邦勞動法院就曾作出如下決定：“企業的工作要不要停止，由雇主說了算。但是，停止工作的方式要征得工廠委員會的同意。”這樣一來，工廠委員會就有可能左右雇主的決定。因為，在實際上，是否停止工作與如何停止工作是緊密相關的。此外，工廠委員會同雇主之間在達成的協議以及基於調解委員會裁決的協議（企業協議）具有法律效力。根據80年代聯邦德國政府統計，工廠委員會所代表的雇員人數有930萬，如果再加上根據《雇員代表法》組成的公共事業中的人事委員會（職能和企業委員會類似）所代表的雇員人數360萬，總共就有約1300萬。可見，工廠委員會參與共決的實施模式的影響範圍比雇員代表參與監事會的實施模式廣泛得多。