出來。沒有底薪的保障，經紀人為了生存及成功，會更努力且謹慎地找出自己經營客戶、創造業績的模式。
RE/MAX不擔心旗下業務員的績效表現。當一個積極的聰明人置身於到處都是聰明人的環境裏，會因為同儕競爭，更積極努力地工作。因為，這些精英在加入RE/MAX之前，可能都是其他公司的業績冠軍，但在RE/MAX，業績冠軍仍然隻有一個。在這個新的競爭環境裏，會有良性互動，這些精英會想證明自己的表現不輸給其他人。當遇到瓶頸時，他們會想：為何其他人做得到，自己卻做不到？
這正是RE/MAX的房屋銷售額呈現大幅成長的原因之一。
為了進一步了解RE/MAX，我上網研究了好幾個小時RE/MAX大學（RE/MAX university）的數據。RE/MAX大學是RE/MAX替經紀人開發的衛星網絡係統，訓練課程十分多元化。每項課程均為專業認證講師授課，提供最好的業務規劃培訓，使經紀人可依個人不同需求，來獲取不同的專業知識和教育訓練。
同時，RE/MAX大學還有一套階梯式的訓練模式，能一步步帶領經紀人成為成功的房屋銷售業精英。這項模式包含：訓練（Training）、案源推薦網絡（Referral Network）、營銷展示（Market Presence）、科學技術（Technology）、全國性廣告宣傳（National Advertising）以及客戶追蹤（Client Follow-Up）等。我發現整個課程設計得相當精致，也頗有直銷係統那種“我一定要成功”的激勵作用。
簡單來說，RE/MAX采取與信義房屋完全不同的策略，它強調激發經紀人創業的熱忱與獲利的動機，它的成長比較不會受到人才培育速度的限製，但服務質量也較難控製。
獎勵那些看不見的
本章的重點，是討論如何獎勵看不到的企業倫理。但我們必須承認，獎勵那些看得到的，在企業管理上依然享有重要的地位。
1878年，弗雷德裏克-泰勒（Frederic Taylor） 升任米勒維爾（Midvale）機械廠的領班（sub foreman）。他相信一定有辦法衡量每一個熟練的技術工人每天的生產力。而如果生產力增加，工人的報酬也要增加，生產力最高的工人應該得到最高的工資。反過來，生產力降低者，工資應該減少。生產力持續低迷不振的工人，就應該開除。
這是個簡單但影響深遠的點子，完全建立在精確的衡量。當時，工人們最常為生產力不彰找的借口是機器故障（往往是自己破壞的）。泰勒的對策很簡單——罰款。有一次，他處罰一個破壞機器的工人64美元，差不多是工人兩個月的薪水。而他本身也以身作則，當他自己的機器壞了，照罰不誤。
泰勒發展出以下“科學管理”的四部曲：
1. 把工作分析成一個個基本動作（movement）。
2. 用碼表測量每一個基本動作要花費工作效率最高的工人多少時間。
3. 去除掉任何一個不必要的動作。
4. 調整薪資製度，讓最有效率工人的工薪，遠遠高於平均工資。
多年後，彼得-德魯克批評這個所謂的“科學管理原則”隻是企業對員工的控製手段，不可能激發創意，更不能應用在知識工作者身上。盡管如此，泰勒的做法，仍是許多製造業賴以保持執行力的重要工具。