吳麗提出的問題，丁蕊有認真想過，雖然還有些不成熟，但在這種場合，本來就是要群策群力共同探討一個合適的方案，沒什麼不好意思說的。“吳姐，你這個問題問得特別好。我在最開始有這個思路的時候，也在想，新的這種個性化培訓模式，同咱們以前那種帶人模式有什麼不同呢？究其根本，在於責任界定的不同。”
吳麗聞言一愣：“什麼意思？”
丁蕊笑了笑，解釋道：“先說一下我的想法吧。我計劃的是，如果某個部門有某個崗位需要兩位新員工，那我們就招四個。在培訓的過程中，所有的老員工都必須要抽出時間，為新員工講課。而在一輪培訓過後，先進行第一次的考核，末尾淘汰。考核結束後，餘下的三位新員工到崗，開始接工作任務。在一定工作周期後，再根據工作表現、業務成績等方麵進行綜合評定，再進行一次末尾淘汰。”
吳麗頷首道：“我明白了。以前的培訓模式是，新員工工作表現較差，會連帶著老員工也受影響。但按你說的這種模式，新員工要完全為自己的表現買單，優秀的人才留用，表現不好的則直接淘汰，對老員工幾乎不會造成任何影響。”
沈帥傑皺眉道：“這樣不合適吧？按照你那麼做，新員工在實習期，就要麵對百分之五十的淘汰率，被淘汰的人說不定會搞事情，到最後損失的還是公司。”
現在網絡高度發達，很多人對於找工作都比較謹慎，對於風評不好的公司，一定會產生抵觸心理。而網上流言蜚語多了，對四個圈這樣對網絡口碑依賴非常大的公司來說，業務上很有可能也會受到影響。
丁蕊道：“這隻是我的一個初步想法，至於具體最後怎麼實施，還需要討論。如果擔心影響公司聲譽，我們也可以考慮給新員工一次調崗的機會。兩次機會都把握不住的人，留下來對公司也沒有什麼價值，難道不是嗎？”
柳世聰打斷了幾人間的爭論，大聲道：“細節後麵再討論，丁部長，你接著往下說。”
丁蕊暗暗鬆出一口氣，用激光筆指向第二條：“小型公司講人情，中型公司講製度，大型公司講文化。咱們四個圈現在屬於中型公司，人情和製度並存，卻缺少文化。所以我建議，在商學院正式建立前，我們要完善公司的企業文化。”
邵飛飛冷笑道：“張口閉口企業文化，說得好像你是職業經理人一樣。丁部長，你知道什麼叫企業文化嗎？”
沒等丁蕊開口，安可心已經很不爽地懟了回去：“邵胖子，你先別問別人，作為公司高層領導，作為公司的股東，你知道什麼叫企業文化嗎？你有文化嗎？”
邵飛飛惱火道：“你有文化？就你最有文化！你們全家都有文化！”
安可心聳了聳肩：“沒錯，我就是比你有文化。”
柳世聰這次是真的被吵煩了，用力敲了敲桌子，瞪了安可心和邵飛飛一眼，然後看向丁蕊：“繼續！”
丁蕊稍稍平複了一下心情，用激光筆指向第三條：“想讓新員工甘心競爭，又認同企業文化，我覺得，咱們公司接下來還需要完善‘能者上、庸者下’的良性晉升機製……”
丁蕊一共列出了十條，其中隻有四條跟新員工的培訓機製有關係，其餘六條竟是直指四個圈現在的公司缺陷。