有關幹部的建設問題，華為通常都是在戰鬥中進行的，而不是靜下心來慢慢討論。的確，很多企業在人才選用的問題上比較傾向於“先做後升”。比如，先給一名基層員工一定量的中層領導的職責，當這名基層員工完全可以勝任的時候，又或者說恰好有這麼一個崗位需要人才填補空缺的時候，那麼這個“能者多勞”的基層員工就是最佳人選，並且足以勝任這份中層領導者的身份與職能。“幹部隊伍建設問題，應在戰爭中調整，不合適的就要下去，包括對所有的高級幹部，我們都不會‘姑息養奸’，大樹底下並不好乘涼。”任正非嚴肅地說。
任正非為什麼要製定出幹部的非終身製呢？華為的幹部都是實打實奮鬥上去的，有經常整改的必要嗎？對此，任正非表示，公司整改隊伍的目的就是讓華為活得下去，想要活得更久遠，就要將那些妨礙公司發展的人放到基層去，或者直接消滅掉。“我們的幹部不是終身製，高級幹部也要能上能下。在任期屆滿，幹部要通過自己的述職報告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。長江後浪推前浪，沒有新陳代謝就沒有生命。必要的淘汰是需要的，任期製就是一種溫和的方式。”任正非在文章中這樣說。
華為提倡能上能下，有作為的奮鬥者就應該被放在高的位置上發揮更大的作用，而他的那份熱忱能夠感染更多的華為員工，周而複始的優勢循環就是華為文化生生不息的根本。正確的幹部淘汰製度是公司長治久安的有效保障。嚴格的流程責任製可以充分調動起中、基層員工的責任與擔當。“論資排輩”在華為是行不通的，而即使在位的領導幹部們也不是就此養尊處優了，華為嚴格的績效考核製度與末位淘汰製讓華為人除了奮鬥和再奮鬥外，沒有可懈怠的精力和時間。讓更奮鬥、更忠誠、更能為企業帶來績效和正能量的人升得更高、跑得更快，授封的功勳章更多。
任正非製定的嚴格考核製度為華為的企業文化鍍上了一層含金量極高的保護層，競爭的世界沒有誰會因為同情而放棄競爭，放棄廝殺，還是那句“燒不死的鳥就是鳳凰”！隻有華為的每一個人都能挺得住烈火的考驗，那麼華為才是真正的“鳳凰”。
是金子總會發光，哪怕你的表層堆滿了沙土；是太陽總會升起，哪怕現在還處在地平線上；是千裏馬總會遇見賞識自己的伯樂，哪怕你的馬蹄還不夠堅硬……隻要挨得過烈火，終究會變成鳳凰！