當公司薪酬體係運行一段時間後，隨著企業發展戰略以及人力資源戰略的變化，現行的薪酬體係可能不適應企業發展的需要，這時企業需要做出薪酬調整。本節我們就來介紹如何及時進行薪酬調整。
首先，我們先了解薪酬調整的概念。薪酬調整是指公司薪酬體係運行一段時間後，隨著企業發展戰略以及人力資源戰略的變化，現行的薪酬體係可能已不適應企業發展的需要，這時對企業薪酬管理應做出係統的診斷，確定最新的薪酬策略，同時對薪酬體係做出調整的措施。薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
其次，我們來看薪酬調整所包含的內容，主要是薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方麵。
第一，薪酬水平調整
薪酬水平調整指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三方麵。
1.薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
（1）等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
（2）等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
（3）綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬整體調整通過調整工資或津貼補貼項目來實現。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對於崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定等級，調整形式由工資等級表的形式決定。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或等額原則。
2.薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期地根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。