一家公司的總經理曾經向手下的員工明確地表示不滿，說道：“在半年之前，我就曾宣布，要我們的公司進入鞋類產品的市場當中。你難道不明白，市場零售商對我們新產品有多大的接受程度，是多麼的重要？”
那名員工老老實實地回答：“我確實沒有在新的產品上下功夫，這是因為我不知道公司正準備大規模地向鞋業市場進軍。其實，經理你應該明白，鞋類產品是一條重要產品線的組成部分，可是，卻從沒有一個人向我強調這個問題。如果我要是知道公司正準備全力向鞋業大市場進軍，我自然會全力以赴。但是不能因為你說了一句‘下點功夫’，就指望我能夠明白你的意思，你應該將公司的整體規劃跟我說清楚。”
從上麵這個例子我們可以看出，企業管理者給予員工知情權是一件極其重要的事，它關乎企業的發展動向，關乎企業員工的努力目標。如果不將企業的具體狀況告知員工，十有八九會出現員工們的勁使不到一塊兒去，做起事來事倍功半。
給予員工知情權，可以激發員工的積極性，帶來意想不到的效果，就好比日本鬆下企業的“透明式經營法”，為企業發展創下一個又一個的高峰。
日本的鬆下企業管理製度基本上實現了透明化的管理，這對員工的工作積極性起到了極大的作用。
公司成立初期，鬆下幸之助就對手下的七八名員工開誠布公地說明了自己公司每個月的虧損和盈餘數字。對此，那些員工大多數持半信半疑的態度。因為在當時，沒有哪個公司的管理者會這麼做，何況大多數的企業管理者都不可能清楚自己公司一個月到底做了多少生意。因此，更多的員工認為鬆下幸之助不過就是在員工麵前擺擺譜、籠絡員工罷了。
可是，沒多久，大家就覺得鬆下幸之助說的並不是假話，並不是為了籠絡員工而擺譜。大家發現鬆下幸之助的態度是真誠的，公司每個月的財務信息都會透明地向員工公布。
鬆下幸之助公開公司虧損、盈餘的做法讓員工感激之餘，還更加努力地為企業發展做貢獻。因為他們能夠直接看到每個月因為自己的團結努力能為公司創造出來的業績，進而讓整個企業的員工產生一種共識：要在下個月更加努力地工作，取得更加出色的成果。
當鬆下幸之助的電器企業逐漸做大，並開設分廠的時候，也延續了這種開誠布公的激勵政策，分廠的負責人每個月在向總公司報告虧盈時，也同樣會向全體員工公開。
後來，鬆下幸之助將這種做法命名為“透明式經營法”，是企業管理學中的一個經典案例。鬆下幸之助對員工的坦白其實是對員工的一種激勵方式，這種激勵方式使很多員工很少對公司提出這樣或者那樣的要求，管理者和員工建立起一種信任、和諧的勞資關係。
我們常說：“員工能與企業同甘共苦，那麼企業必定是優秀的。”作為企業的管理者，最希望的就是員工能夠團結一致，為企業做出奉獻。但說起來容易，實現起來就有難度了。不過，鬆下幸之助的“透明式經營法”對凝聚企業力量很有幫助。開誠布公，給予員工知情權，就是給予員工信任，讓員工有種處在大家庭的感覺。