獨特的人員管理機製
玫琳凱在管理的實踐中遵循這麼一條原則：不管要批評的是什麼，你必須找出對方的長處來讚美，批評前和批評後都要這麼做。玫琳凱把這一原則稱之為“三明治策略”。
我們知道，批評隻有被對方從內心接受才能生效。這就意味著，批評雖然有道理，但不等於被對方接受。其實，人的心理都一樣，那就是被自己的上司或四周的人尊重的心理都很強烈，沒有比受人輕視更不愉快的事情了。
心理學研究表明，接受批評的最主要的心理障礙，是擔心批評會傷害自己的麵子，損害自己的利益。為此，在批評前要幫助他打消這個顧慮，這樣才能把批評聽得下去。打消顧慮的比較好的方法，就是先表揚、後批評，亦即在肯定他的成績的基礎上再對他進行適當的批評。
玫琳凱認為，批評是針對行為，而非批評人。在討論問題之前及之後，不要忘了讚美，而且要試著以友善的口吻來結束。用這種方式來處理問題，你不會使對方遭到太過無情的責難，或是引起對方的憤怒。
例如，上司對員工說：“你的工作非常認真，為公司盡了很多力，而且又富有責任感。唯一美中不足的是，你使用的言詞有些不合實際。倘若沒有這一點，你就是公司裏最優秀的職員了。”像這種勉勵多於指責的話，員工當然樂於接受。
有的管理人員充分發泄完怒氣之後，再用一句讚美的話來結束。盡管有些管理專家鼓勵這種技巧，但玫琳凱不這麼認為。在她看來，一個受到如此對待的人，由於遭到嚴厲的批評，會感到極大的震撼，他將聽不到你最後給他的讚美；很明顯，這最後的讚美是多餘的。這種批評沒有建設性，隻有破壞性。
此外玫琳凱還認為，女性比男性更難應付批評，女性會傾向於把這種批評當做是針對個人而發的。所以，玫琳凱建議：表揚要公開，批評隻能在私下，管理是一對一的事情，如果你是在同一個人談話，那就不存在你講給誰聽的問題了。
在公司裏，玫琳凱主張在批評女性時，應采取較柔和的方式。每個女性的自尊在這裏受到極大的維護，在享受這種維護的同時，她們的工作熱情高漲，公司因此而獲益。