毛的任務正壓著她——年度加薪。薪水不比貨款，沒得拖欠的，說好了什麼時候加薪就得什麼時候加，兩千雙眼睛在盯著，公家也容不得她杜拉拉有半點差池。
拉拉隻得把擺脫後進的想法先放到一邊，埋頭做起了年度加薪，這活兒沒兩個月她做不完。一個月後，她又開始為參加“翰威特”和“美世”（兩家著名的谘詢公司）的年度薪酬調查準備數據，這事兒沒兩個月也弄不完。
薪酬調查和年度加薪都是C&B經理的重要任務，屬於硬指標，當事人簽字畫押，年終要逐項考評的，做不好就得卷包袱走人，這和亮不亮絕活、做不做先進的後果不是一個數量級的。拉拉這年的硬指標有五條：年度加薪，年度薪酬調查，HR係統上PEOPLESOFT（軟件名稱），來年薪酬預算，以及完成年度大擴招。比較搞笑的是，這五條不是黃國棟給她規定的，而是她憑著職場常識，再東問西問弄明白的，歸置出來五條後交給黃國棟，黃國棟看過沒問題簽字了事。
應該說，麥大衛肯定知道杜拉拉正在忙什麼，因為這時候，SH在亞太各國的C&B經理都在忙於做年度加薪和薪酬調查。如果杜拉拉頭腦發昏沒在做這兩樣，黃國棟勢必饒不了她。
可是，麥大衛是不滿足於僅僅知道下屬在幹什麼的。比如像李衛東這邊，一會兒是問卷調查，一會兒是年度培訓計劃，每次他發郵件給各部門的時候，都會抄送給麥大衛、黃國棟和何查理。李衛東過硬的專業技術，他和業務部門有來有往的互動，都熱熱鬧鬧地隨之抄送給了麥大衛。不到兩個月的工夫，李衛東已經安排了一場卓有成效的培訓，是特為嗷嗷待哺的中層經理設計的課程。
相比之下，杜拉拉這邊的沉寂讓麥大衛有些不耐煩，雖然沒有證據表明她做得不好，但是她至少沒有做到恰當地溝通進程。麥大衛嫌棄杜拉拉慢熱，嘴上愈發一個勁兒地誇李衛東，光表揚的郵件就連發了兩封。
黃國棟有些看不過眼了，找了個機會旁敲側擊地跟麥大衛說，杜拉拉也很辛苦，同時在做薪酬調查和年度加薪，忙得夠戧，一千人的擴招她的組得負責完成其中的百分之六七十。
麥大衛這才收聲，卻並沒有感到冤枉了人的內疚。黃國棟說的是事實，可麥大衛就是對杜拉拉喜歡不起來，有心挑剔吧找不到給力的事由，刻意閉嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打斷似的心有不甘。也許這就叫磁場不對吧。
話說杜拉拉又不傻，熱熱鬧鬧地和大家互動，再聰明得體地寫郵件報告進程，這個她會。可是她對要報告的東西不像李衛東那麼勝券在握，與其迫不及待地顯擺沒有把握的成果，不如多琢磨幾遍想好了再說。另一方麵，一些有把握的東西她躊躇再三還是沒發給麥大衛，而隻給了黃國棟和何查理，她覺得如果黃國棟認為有必要發給麥大衛，他自然會做主轉發。結果黃國棟沒有轉發，他認為不是很有必要。李衛東那些自作主張抄送給麥大衛的郵件，黃國棟則隱約感到有越級之嫌，至少是好出風頭愛表現。
杜拉拉讀得懂麥大衛那兩封一語雙關的郵件。她咬咬牙，下定決心要在那五條硬指標以外再攬一個活——她要做薪酬寬帶製！
這不僅將是一個重量級的獻寶，還能把她從尷尬的局麵中解脫出來。拉拉憧憬著，有了寬帶製，她就能自己給新員工定工資了，而不是像眼前，非沈喬治不行。
年度加薪方案一完成，拉拉馬上提出了做寬帶製的申請。這次她抄送給了麥大衛，隻是抄送得比較含蓄，她先給黃國棟吹了吹風，然後巧妙地利用了麥大衛一封有些沾邊的郵件，在回複的時候順帶提出了申請。