他手機號嗎？”
拉拉狼狽地說：“有，我發給你。”
13 不跟一個下屬議論另一個下屬
進入一年中的最後一個季度，業務部門進入了關鍵的衝刺階段，指標的壓力層層往下傳遞，一線銷售人員的流失率環比明顯升高了，此外，連財務部這樣的支持部門，流失率也出現了不好的趨勢。
麥大衛對此很不滿，照此下去，一麵是HR不停地往裏招人，一麵卻是現有員工不停地往外流失，這不成了個無底洞嗎？麥大衛馬上發郵件問何查理怎麼看。
何查理也正惱火呢，麥大衛的郵件就到了。何查理從郵件中嗅出了一股興師問罪的味道，心說你HR是幹什麼吃的，不說趕緊幫著分析情況查找原因，又來問這問那，想抓住把柄教訓人是吧？
何查理就不冷不熱地回複說，據總監們反映，今年新招的人員素質不夠理想，魚目混珠，有些人根本不具備完成任務的能力，還有一些則承受不了SH快速發展的壓力，此兩類人構成了流失人群的主流。何查理最後說希望HR加強把好招聘關。
麥大衛本想質疑何查理管理團隊的領導力有問題，沒有帶好團隊，卻被何查理反過來挑戰了一把，說是HR招人招得有問題。
麥大衛對著何查理的郵件哼了一聲，心說咱們走著瞧，看看到底是誰的問題。他吩咐黃國棟馬上著手分析人員流失的原因，並且按服務年限區分出流失人群的比例。麥大衛想看看到底是老人走得多還是新人走得多，占主要比例的離職原因是什麼。
說起來，監控流失率原本就是HR的職責。
有用的人要走，那叫資源流失，明智的老板都不樂意這樣的事情發生。於是做HR的就有責任挺身而出，和顏悅色地問人家，您為啥要走呢？咱們這兒哪不好呀？咱們改！
不過呢，但凡有點兒人生經驗的離職者，出於善良或者謹慎，常常會不全說真話，以便照顧大家的麵子，並且避免給他本人今後的背景調查增加難度。再說了，行業的圈子就這麼大，山不轉水轉，互相討厭的人沒準哪天又碰到一起，何必圖一時痛快扯破臉皮。
有個風靡一時的笑話叫“鬱悶的人”，某甲在A公司有一份不錯的工作，美中不足的是他特別討厭頂頭上司某乙，可是他又很難找到像A公司這麼好的公司，隻好一直忍著。後來他終於找到了好工作，從A公司跳到了B公司。臨走前，他暢快淋漓地告訴HR，某乙是怎樣鳥的一個鳥人！不料，三個月後，A公司宣布收購B公司，鬱悶的某甲發現他將再次淪為某乙的下屬。
這個故事充分說明了好聚好散對當事人的必要性。老話說，凡事留一線日後好見麵，又說山不轉水轉，三十年河東三十年河西，都是類似道理。隻有沒經驗和不明智的人才好在分手之際玩一把翻臉泄憤的小遊戲。
因此，HR要想問出真正的離職原因，很多時候並沒有那麼容易。為了達到這個目的，通常各大公司的HR都會設計出專門的離職訪談表，上麵列有一些很有技巧的問題，來幫助HR獲得真相。事實上，在李衛東的招聘流程整頓項目中，就包括了這個任務——離職訪談表的設計，隻是幾個月過去了，他還沒有做出有把握的東西。
隨著時間的流逝，HR部門的人都知道杜拉拉的寬帶製已經接近勝利了，而原先被麥大衛高調表揚、黃國棟認為篤定沒有問題的招聘流程整頓，卻推進得不盡如人意。這讓李衛東壓力很大，幸好黃國棟沒怎麼催問進展，連一向關心這個項目的麥大衛近來也沒有聲音了。雖然這暫時免除了李衛東的尷尬，但李衛東由此疑心麥大衛可能已經看出項目卡殼，為了照顧他的麵子才保持沉默。