（二）勞動監察屢屢上門
勞動監察，是指由勞動行政主管部門對單位和勞動者遵守勞動法律、法規、規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰。主要包括監察勞動合同的訂立和履行情況、勞動者有無工作超時情況、單位有無拖欠工資的情況、單位為勞動者繳納社會保險費的情況、單位執行勞動保護有關規定的情況等。
一般情況下勞動監察上門依法行政主要是由於舉報，偶爾也有臨時抽查的情形發生，但是絕大多數是由於本單位職工的舉報所致。
如果勞動監察頻頻上門監察，必定會對企業的正常經營帶來極大的負麵影響，也會使得部分對其也不滿的員工感覺“大快人心”，於是一旦發生不滿意就采取“惡意舉報”的方式，導致勞動監察部門三番五次上門執法。
（三）優秀員工流失嚴重
通常情況下員工基本上可以分為四個層次：第一個層次的員工是“人財”，隻要企業擁有這樣的員工，就能為企業帶來顯著的經濟效益；第二層次就是人才，他們是可用之才，隻要企業使用得當，激勵到位，可以發揮很大的作用；第三個層次的員工就是“人在”，大部分是屬於出工不出力的員工；第四個層次的員工是“人災”，隻要有這樣的員工在，企業就倒黴了。前兩類人才企業要留住，後兩類人才企業要堅決予以淘汰。
很多沒有經營過企業的學者以及部分盲從的企業家認為要招聘比自己優秀的員工。可是如果該員工真的比老板優秀，他憑什麼為老板打工？當該員工發現老板不如自己，那麼他就一定會相信自己會做得比老板好，於是他必定會棄老板而去自行創業。所以招聘要定位準確，事實上企業家可以招聘比自己某一方麵強的人，但是招來所有的素質都遠在自己之上的人必須衡量自己有沒有駕馭優秀人才的能力。
如果企業打算招聘優秀人才，企業必須擁有良好的管理機製，當人才加盟企業時，企業已經是通過“法治”係統運作實施管理。但是中國的企業能夠達到的還很少。很多企業充其量還在“人治”階段。
什麼樣的企業算是實行了“法治”呢？筆者認為有三個評判的標準：一是任何問題出現不是問老板而是看製度的規定；二是老板在和不在企業可以一樣運行，不受任何影響；三是企業早就超越了“老板一支筆”的獨裁治理階段，而是授權到相應的責任人，由責任人進行實權管理。達到這樣境界的企業已經完成了從“人治”到“法治”的過渡，是管理比較完善的企業。
而優秀人才的流失，對於任何一類企業都是致命的傷害，在“人治”企業優秀人才流失現象特別嚴重，究其原委就是企業沒有好的製度留住人才。該製度可以是管理製度，也可以是留住人才的獎勵製度，總之優秀人才感覺企業的管理模式預期發展不相適應——當然其中也包括人力資源管理製度。
（二）勞動監察屢屢上門
勞動監察，是指由勞動行政主管部門對單位和勞動者遵守勞動法律、法規、規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰。主要包括監察勞動合同的訂立和履行情況、勞動者有無工作超時情況、單位有無拖欠工資的情況、單位為勞動者繳納社會保險費的情況、單位執行勞動保護有關規定的情況等。
一般情況下勞動監察上門依法行政主要是由於舉報，偶爾也有臨時抽查的情形發生，但是絕大多數是由於本單位職工的舉報所致。
如果勞動監察頻頻上門監察，必定會對企業的正常經營帶來極大的負麵影響，也會使得部分對其也不滿的員工感覺“大快人心”，於是一旦發生不滿意就采取“惡意舉報”的方式，導致勞動監察部門三番五次上門執法。
（三）優秀員工流失嚴重
通常情況下員工基本上可以分為四個層次：第一個層次的員工是“人財”，隻要企業擁有這樣的員工，就能為企業帶來顯著的經濟效益；第二層次就是人才，他們是可用之才，隻要企業使用得當，激勵到位，可以發揮很大的作用；第三個層次的員工就是“人在”，大部分是屬於出工不出力的員工；第四個層次的員工是“人災”，隻要有這樣的員工在，企業就倒黴了。前兩類人才企業要留住，後兩類人才企業要堅決予以淘汰。
很多沒有經營過企業的學者以及部分盲從的企業家認為要招聘比自己優秀的員工。可是如果該員工真的比老板優秀，他憑什麼為老板打工？當該員工發現老板不如自己，那麼他就一定會相信自己會做得比老板好，於是他必定會棄老板而去自行創業。所以招聘要定位準確，事實上企業家可以招聘比自己某一方麵強的人，但是招來所有的素質都遠在自己之上的人必須衡量自己有沒有駕馭優秀人才的能力。
如果企業打算招聘優秀人才，企業必須擁有良好的管理機製，當人才加盟企業時，企業已經是通過“法治”係統運作實施管理。但是中國的企業能夠達到的還很少。很多企業充其量還在“人治”階段。
什麼樣的企業算是實行了“法治”呢？筆者認為有三個評判的標準：一是任何問題出現不是問老板而是看製度的規定；二是老板在和不在企業可以一樣運行，不受任何影響；三是企業早就超越了“老板一支筆”的獨裁治理階段，而是授權到相應的責任人，由責任人進行實權管理。達到這樣境界的企業已經完成了從“人治”到“法治”的過渡，是管理比較完善的企業。
而優秀人才的流失，對於任何一類企業都是致命的傷害，在“人治”企業優秀人才流失現象特別嚴重，究其原委就是企業沒有好的製度留住人才。該製度可以是管理製度，也可以是留住人才的獎勵製度，總之優秀人才感覺企業的管理模式預期發展不相適應——當然其中也包括人力資源管理製度。
（四）外部資源使用不當
現在很多企業都在使用“勞務派遣”用以規避《勞動合同法》規定的“勞動者連續工作滿十年”和“連續兩次訂立固定期限勞動合同後續訂勞動合同”必須訂立無固定期限這樣的法律規定，因為勞務派遣不適用無固定期限勞動合同的規定，於是《勞動合同法》施行之後，全國各地的勞務派遣公司風起雲湧，勞務派遣人員數量猛增，甚至一些學者得出了“《勞動合同法》鼓勵勞務派遣用工”這樣不確切的結論。但是勞務派遣的方式也對企業進行了拷問，那就是“我們使用的勞務派遣公司是不是一個信譽良好的公司呢”？