商場如戰常戰場上行軍打仗，關鍵要看將領的軍事部署和指揮能力。同樣，在辦事的過程中也要具備相應的基本指揮技巧。隻有這樣，才能充分發掘本部門的潛力，創造出最佳業績……
8.1.1黑臉白臉都要唱
獨角戲難唱，如果另有一個人配合，一搭一唱、效果必定很好。
例如，主管嚴厲斥責一名年輕下屬時，主管的助理可以悄悄地將這名員工拉到另一個房間，扮演母親的角色，告訴他：“主管是希望你將來能……”，如果覺得言過其實的話，也可以在後麵加以叮囑，以免其自滿自大而產生任何疏忽。
所以主管一般扮演黑臉，對下屬大而化之，強悍一些，而助理則應心思細密，緩解矛盾，從中調停，演一個白臉，這樣，才能一起唱好這出戲。
有些主管妄自逞能，一人演兩角，一邊稱讚，一麵叱責，結果弄得下屬丈二和尚摸不著頭腦……自己也弄得裏外不是人。
在一般公司中，若要有效地進行賞罰，也必須由兩個人來擔任兩個角色，合作來完成，不可奢望一人占兩角。因此，主管要相機而動，掌握技巧。
1.當下屬不願認錯時，決不含糊
批評斥責的目的是使下屬改正缺點，以後不再重犯。所以對不願認錯的下屬，一定嚴加斥責……讓黑臉占主角，白臉遲些上場，因為對這樣的下屬，要先挫其傲氣，否則白臉過早上場，他還以為是援兵到了，更加不悔改認錯了。
2.點到為止，讓白臉唱主角
對待下屬，切不可傷其自尊心，損了麵子。臉皮薄的下屬，不可過於嚴厲，點到即止，讓白臉發揮更大作用。
3.所選的白臉一定要可靠，配合得當才行
白臉的作用很關鍵，如果他信口開河，其後果不堪設想。
8.1.2寧褒勿貶
不論是人，或是動物，都具有“希望不斷被褒獎，不希望不斷被斥責”的心理。 被褒獎自然樂不可支，被叱責則滿肚子的怨氣，勢必要再找一個撒氣筒“報銷”才行。
這種心理，人人都有。因此，主管在叱責、褒獎下屬時，即可利用此種心理。不過此時最重要的是不可忘記所做的目的：褒獎或斥責，都是為了促使下屬合作。
如果賞罰時，無視此項目的，而是發泄個人感情，在老婆孩子那兒受的氣也要放在下屬身上……那恐怕下屬會與主管離心離德，並找機會逃之夭夭，哪能達到統領的目的呢？
因此，主管在對待下屬時，應該遵循以下原則：
1.該斥責的，還要斥責，但不能發怒
國有國法，家有家規，一個公司也有自己的獎懲標準，下屬行為不端或不能完成任務，自然要斥責，這是工作上的需要。但不可發怒，發怒就帶有了個人情緒，最容易傷感情，使下屬離心離德。
2.寧褒勿貶
先得到下屬認同，對其優點加以讚揚，畢竟沒有功勞還有苦勞嘛。然後對有誤的地方加以斥責，也就能容易接受了。
因為不管是誰，——被上司褒獎，自然心花怒放，而被責罵，則以為上司在挑自己毛病，當然產生排斥感。
所以，主管應清醒地認識到，斥責是為了創造出獎勵的機會，增強獎賞效果的一種手段而已……
對下屬該褒即褒，該罵則罵，但切莫忘記先褒後責，掌握分寸，惟有如此，才能保證主管與下屬之間有一種默契的關係，利於公司朝著正常有序的軌道發展。
8.1.3公開表揚成績
對努力者要加以褒獎，對獲得成果者，要給予報酬。這是理所當然、符合常情的，也是各主管們做的相對較好的一項。
不過，我們通常對努力而沒有成果的人吝於表揚，或是以未獲任何成果為由，否定下屬的努力，這常使很多本來大有潛力可挖的下屬傷心欲絕，或另投主人。
其實，這樣的下屬暫時未成功是有一定原因的：
對工作未完全熟悉適應。
對本工作的興奮度不大。
未找到真正適合他的位置，無機會。
對待遇或主管不滿。
這是較為重要的幾項。我們的工作中，很多人都是努力了，但無法獲得成功，不過，我們大部分時候，不是為了成功而努力，多是像希望中彩券一樣，僥幸獲得成功。
成功，必須借著不斷努力，才可獲得。所以，努力應該給予報酬，以支持其不斷向成功邁進……對於主管來說應做到：
1.對努力者，必須加以褒獎
隻有鼓勵才能促使其不斷努力，如此反複不斷地向成功前進。不過，我們經常都因忙碌的原因，而忽略了這點不會造成任何經濟負擔的褒獎，這一點，作為主管，要特別留心。
2.明辨情況，該罰就罰
如果下屬被交付了工作，但未完成或完成得不好，而以我已努力過為說詞，回避工作責任的話，仍要給予一定處罰。這裏就要求主管看清下屬是否是全力投入，還是投機取巧，逃避責任，然後再論對其是賞是罰。
8.1.4迂回處理不滿
主管在工作中，常會見到大發牢騷的下屬，下屬的發牢騷，或做不平之鳴時，難免出言不遜……狀態無禮，頗有以下犯上的嫌疑。不過，這種行為並非是故意冒犯主管，下屬在情緒亢奮時，常會說出一些不尋常的話。
因此，主管要注意，如果有下屬來陳情，一定要接見，即使無法給他滿意的答複，或者可能會被嚴厲指責，也一定要予以接見，不能回避。
下屬能前來陳情，其必有大不滿，也必然經過一番難熬的思想鬥爭，盡管可能來勢洶洶，好像要動武，其實他心裏必定強壓衝入“強敵陣營”的恐懼感。所以絕不可以因其態勢而心生畏懼或怒目而視。
所以下屬來陳情時，主管應正確處理：
1.懷著同情體察的心態
掌握下屬的心態極其重要，下屬一般會憤怒，但也有大半的恐懼和不安，而且此種狀況下最易激動、發怒，硬碰硬，必然會兩敗俱傷。
2.讓下屬說出不滿
下屬既然來到這裏，一定是壓抑了滿腹的憤怒，因此讓他把滿腹委屈全都講出來，那麼大家才能坐下來心平氣和地尋找解決辦法，共同努力，彼此妥協。
3.下屬發作後，托出自己所想
當一個主管，也不是一個隻能挨訓的倒黴鬼，當下屬發完火，可以耐心地抓住時機說出自己政策的目的和必要性，將自己想法和盤托出，公之於眾，這對減輕下屬的不滿有很大效果……
4.建議解決辦法
說出自己想法後，還要建議幾條解決辦法，至少要做出樣子以使下屬得到暫時的滿足，解決眼前的困境，畢竟“好漢不吃眼前虧”嘛。
8.1.5獎懲各適其所
對公司主管而言，給予“威迫感”，常以責罰的方式進行。凡是公司都有下屬守則，這裏麵一定會有賞罰的相關規定，一般來說，主管隻要依此實行即可。不過，對於心愛的下屬，要加以責罰實在很麻煩，而且，責罰可以說是最糟的統禦手段。
可是，下屬都有妄求僥幸的本性，如果對錯誤不加責罰，則會對下屬起到縱容作用。運用懲罰，則是在獎勵做好事的人。
主管行使責罰，必須遵循既定的規定，冷靜行事，如：
忙碌的時候、興奮的時候、還殘留發怒的情緒時，絕對不可斷下罰狀。懲罰不可草率行之。古人有言：“過一夜以後，再加以叱責！”其中的道理，頗值得玩味體會。
行使懲罰權時，必須具有責任感所產生的勇氣與對下屬的關心。
懲罰不可雷聲大、雨點小，否則隻會招致反感，全然沒有一點效果。
懲罰原本不為人喜歡，所以要抓住時機，把該指責的事情，一次全部叱責完畢，之後就要保持緘默，靜靜地看結果會如何。
如果要斥責愛將，彼此心中都不舒服，而且誰都不願這樣做，所以即使知道下屬所犯錯誤，也會因為想避免引來不必要的怨恨，而將之一筆帶過，此乃人之常情。
因此，斥責時，想收到相當的效果，並非簡單的事，至少須具備以下條件，否則難以成功：
（1）強烈地覺察到身為主管的責任心。
（2）對下屬具有愛才之心。
（3）確定下屬的過失是否是無可奈何的結果，還是其他原因。
（4）對自己的主張充滿信心，並確信下屬的過失的原因不在於自己的不當言行所致。
（5）具有使下屬意識到其過失的說服力。
主管切記，斥責是必要的，因為破產的公司中，共同的現象是很多員工都說：“我從來沒被罵過。”
8.1.6威迫適可而止
要使下屬的意誌屈服，最快的方法就是讓其感到有危險，或是降薪的危險，或是免職的危險。所以威迫是強有力的有速效的手段。
人如果受到威迫，一定會心生抗拒。這種狀態若能持續一定時間，到難以繼續忍受時，就會開始產生服從的意誌，如果消除其恐懼感，這種意誌馬上就會消失。
威迫的手段雖然很少用，但是到了迫不得已的時候，必須徹底消除對方的抵抗意誌，否則不會有什麼效果。半途而廢，隻會增加下屬的反抗心理。現代人的反抗心理特別強烈，不服從權威的情緒高漲，因此，隻要是有現代化素養的人，很難讓其產生恐懼心理，反而是很容易刺激到他們的反抗意識，這在年輕員工身上體現特別明顯……年輕人心高氣傲，反而使主管有時受到他們的威脅與蔑視，以致局麵無法收拾。
因此，主管應正確運用威迫手段。
1.明確威脅手段的缺點
威脅手段的缺點就在於能積累不安與不滿，無法發泄不安與不滿的感覺不斷累積，終於形成無法控製的力量，而爆發出來，事態至此將無法收拾。
2.以平時穩妥統禦為主
這種威脅手段說到底是一種權宜之計，是迫不得已時才采用的應付危機的手段，因此平時則要用良性的防禦方式盡量減少危機的積累以及最後爆發。
3.采取威脅手段之後，立刻采用應對的政策和手段應立即采取一定措施以消除過度的緊張情緒和局麵。黑臉唱完，還要唱好白臉，這樣才能使統禦恢複正常。
8.2與下屬互動的藝術
8.2.1以身作則
臨陣指揮，最能提高下屬的士氣，特別是陷入困境時，惟有出色的辦公室主管立於頭陣，身先士卒，否則無法打開生路。
不過，臨陣指揮並非難事，人人都有模仿比自己優秀的人的習慣。而且下屬原本就具有尊敬領導、依附領導的本能，對於辦公室主管的想法相當敏感，特別是在辦公室主管能力卓越，而自己的能力不足，或陷入困境時，這種情況更加明顯。
所以，臨陣指揮是最容易的指揮方法。
率先垂範，臨陣指揮的方式，很容易忽略了全盤狀況，因此隻能在緊要關頭時才能實行，一有效果，就該立即恢複平時的指揮方法，否則會貽誤全局。
臨陣指揮，並非在展現辦公室主管卓越的能力，重要的是在於它能影響全體員工精神的效果。因此如果隻熱衷於個人表現，而忽視全體統禦的綱領，這純粹是本末倒置。
《韓非子》中有這麼一段故事：
舜的時代，農民在曆山上爭奪田地，舜親自前往，與農民一起耕種。一年後劃定了田界，紛爭停止了。
孔子因此稱讚說：“此乃聖人之德矣！”
不過，孔子所說未必全對。舜若能盡其君王該做的事，農夫們就不會產生什麼爭執。再說，舜不可能每件事都事必躬親。因此統禦者隻要盡自己之職即可。
辦公室主管必須去除下屬不滿，達到他們的期望。平時還要將下屬的優點反映給上司，作為下屬以後調薪資料，這些積極的行動都是辦公室主管應該采取的。
8.2.2親臨現場指揮
作為一個主管，運籌帷幄的智慧固然重要，但在現代社會，仍需主管親臨現場指揮，因為現場的不確定性太大，沒有人能準確預料所有可能發生的情況，所以主管還是要走出苑囿，親到現常
有一家精密儀器公司，因無法承受訂單的壓力，於是一舉增加了40%的員工，希望能借此解決交貨延遲的困擾，可是情況卻與預期相反。經過一兩個月後，不但生產力一點沒有提高，反而比往日的產量還低。
公司主管親自到工廠看個仔細。發現下屬們都拚命工作，工廠裏卻顯出一種莫名的混亂，特別是新來的下屬好像無頭蒼蠅。
原因就在於主管的下屬們沒有做好指揮的工作。
可見，主管確實有必要親臨現場去發現問題，解決問題。
主管不妨常捫心自問以下問題：
確實掌握下屬與否？
自己的企圖明確與否？
適時地給予適當的命令與否？
檢視實行狀況與否？
這些都是主管實施管理的著手點。
因此，作為主管應該：
（1）明確下屬分工。哪些人負責管理工作，哪些人負責生產，哪些人負責二者之間的協調工作，主管都應做到心中有數，明確指示。
（2）鼓勵下屬親臨現常實行管理的幹部都應走出辦公室，親赴現場解決問題。
（3）自己以身作則，常赴現常對自己公司負責的主管一定明白上行下效的道理，因此要為下屬做出榜樣，走出辦公室。
8.2.3挖掘下屬潛能
打個比方來說，主管對下屬的統禦就像遙控導彈一樣。
導彈飛出去，全都是靠機身附帶的液體燃料所產生的能量，地上的操縱者隻是負責將之引燃……控製其噴射推進的前進方向而已。
下屬從事工作，也是借助本身蘊藏的能量。統禦並非從外部注入或增加下屬工作的能量。
能夠產生統禦作用的是，要賦予下屬發揮所有能量的動機，並隻要控製其強調的方向即可。
不管多麼優秀的主管也無法將下屬用繩索拉著走，或是從後麵趕著走，這不是主管該做的事……個人的基本活動乃是下屬的自由和權利。
如果將主管比喻為無線遙控，那麼統禦的法則與指揮的步驟就相當於電波，那麼相當於電源的，就是主管本身。因此主管就要有正確的信念，並將之充分發揮。
要統禦他人進行工作，主管需做到以下幾點：
1.從零開始，循序漸進
就像要發動蒸汽機，首先得從燒開水開始，而且要花一段時間，這個步驟完成後，就會產生很大能量。
2.尋找感應，挖掘潛力
要促進下屬發揮幹勁，發揮最大能量，必須投其所好，抓住下屬最感興趣的地方，以此為誘餌，激發其幹勁。
3.不斷調整，創造機會
有時要挖掘下屬最大潛力可不是一件容易的事，甚至連下屬本人也不知道。這就需要主管設立一個流動機製，讓下屬有機會對各種挑戰有接觸機會，從中選拔表現突出者，以此來激發下屬幹勁。
8.2.4不為成見所左右
人們都有各自的思維定勢，因此容易被成見所左右。而這正是主管治理公司、管理下屬的一大敵人。
舉例來說，喬本有一次訪問一位俄國朋友，突然跑出來一隻可愛的卷毛狗，他的朋友一本正經地說：“這隻狗懂得人語，能表演一些把戲。不過我的俄語發音不好，所以他聽不懂。”