第9章(1 / 3)

《明史》上有“人非有才之難,善用其才之難。”意思是人才並不缺乏,之所以有人才難求的問題,其實是在用人方不懂得如何挖掘使用人才,不知道如何使自己的人才揚長避短,為己所用。它山之石,可以攻玉,讓我們看看世界IT巨頭微軟公司是如何使用人才的。

聘用精英人才是軟件業成功的關鍵,因為企業的真正資產在員工的頭腦裏。因此,企業的成功,招聘工作至關重要。隨著新技術的采用、目標市場的繁榮及產品銷量的猛增,企業的成功往往使其對員工的需求更為多元化。

為了保持不同凡響的增長率,微軟不斷積極聘用高素質員工。它的招聘舉措有員工推薦、報紙及行業廣告、貿易展和會議、校園招聘會、網上招聘、實習計劃及獵頭公司等多種方式。

但微軟之所以能獨步業內,並不是因為有這些活動。更準確地說,靠的是蘊含在這些活動中的聘人哲學。它的招聘不是針對某個職位或群體,而是著眼於整個企業。這就意味著要確保聘到從長遠來看適合企業的人才。

在產品周期通常隻有六到十八個月的軟件行業,崗位責任和職位變動頻頻。微軟公司的招聘著眼於“才能”,目標是為了聘到孜孜不倦的學習者,能隨時解決業內新問題的人以及適應業務需要、能在公司內勝任不同工作的人。

員工參與是聘到最合適的精英的關鍵。從副總裁一直到董事長比爾·蓋茨等所有高級管理人員都要親自參與,這樣,就強調了招聘環節對公司成功的重要性。微軟鼓勵員工舉賢薦能。據《工業周刊》報道,約有30%的新開發人員是通過這種渠道聘到的,員工的推薦大約有50%肯定都是很好的線索。

不少公司的經理在麵試應聘者時,遵循的往往是列有崗位職責說明等正式文件。但在微軟公司,經理們用作參考的卻是一些彩色卡片。這些絕非一般卡片,它們根據微軟公司的“成功六要素”,即個人專長、績效、顧客反愧團隊協作、長遠目標及對產品和技術的摯愛製作而成。

微軟的經理選出五至七項“才能”來描述對每個職位的要求,而一般做法則是用工作內容及職責來描述。所有經理以卡片上列出的問題為指導,在麵試及評價候選人時都有同樣的標準和要求。

這種以才能為基礎的工具之所以能在微軟公司行之有效,關鍵在於它同微軟的用人哲學相吻合。所謂才能,是指能夠展現出來、並帶來業績的個人特質,包括知識、技能和行為。才能獨立於職責和職位之外,擁有才能的人可以很快從一項工作轉到另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼於企業全局,而非某一職位”的聘人哲學。

才能顯示出業績潛力,無需回顧過去的實際業績。微軟公司利用“才能”區別員工水平,確定員工需要培養哪些技能。

在使用人才上,另一家IT巨頭英特爾公司也有相當成功的經驗。

英特爾公司提倡多元化用人,這種用人策略建立在對員工的尊重與信任上,眾所周知,英特爾致力於在全球員工之間建立相互信任與尊重的關係。由於英特爾是一家高度全球化的公司,雇用來自不同國家的員工,必須學會如何與不同文化背景、不同國家的員工進行平等的溝通。 比如英特爾中國的員工要學會同美國、菲律賓、新加坡、馬來西亞等國的員工進行交流與共事,這就需要去了解對方的文化。英特爾內部也有一些相應的培訓課程,來教員工如何與不同國家、文化背景的員工進行溝通。