中國式管理的考察要訣，則是明暗、大小都要兼顧並重，以符合全麵無形的原則。明的暗的一起來，大的小的都顧及，當然使人無所遁形，隻好坦然麵對。
——曾仕強
一般來說，對人才的知識、能力素質進行考察相對要容易一些，而對人才的道德素質，如敬業精神、愛心、心存感激等狀況進行考察就不是一件輕而易舉的事情，而應用隱藏測試法則能夠考察人才的道德素質。隱藏測試法是指人才考察者通過設計、實施某種考察，讓被考察者自然顯露其道德素質優劣狀況，以達到客觀甄別、考察人才的方法。
我國古代先哲十分重視應用隱藏測試方式考察人才的道德素質。秦相呂不韋在其主持編撰的《呂氏春秋》中提出了“六驗”的人才考核方法，其具體內容是：“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其誌。”《呂氏春秋》提出的“六驗”的人才考核方法，對於當代考察人才的道德素質仍有借鑒作用。
三國時期，著名謀略家諸葛亮也認為鑒知人才首先要鑒知考察人的本性，而人的本性要從人的外貌與內情兩方麵進行，兩者一致，善也易辨，惡也易辨。但人的外貌與內情往往不一致……他在《知人性》說：“夫知人性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一，有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”意思是，世界上沒有比真正地了解一個人的本性還要困難的事情。每個人的善、惡程度不同，本性與外表也是不統一的。有的人外貌溫良卻行為奸詐，有的人情態恭謙卻心懷欺騙，有的人看上去很勇敢而實際上卻很怯懦……有的人似乎已竭盡全力但實際上卻另有圖謀。
因此，諸葛亮提出了考察知人的七個方法。“然知人之道有七焉：一曰，間之以是非而觀其誌；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，谘之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇……五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”
即是說，了解一個人的本性還是有七條辦法的：用離間的辦法詢問他對某事的看法，以考察他的誌向、立場；用激烈的言辭故意激怒他，以考察他的氣度、應變的能力；就某個計劃向他谘詢，征求他的意見，以考察他的學識；告訴他大禍臨頭，以考察他的膽識、勇氣；
利用喝酒的機會，使他大醉，以觀察他的本性、修養；用利益對他進行引誘，以考察他是否清廉；把某件事情交付給他去辦，以考察他是否有信用，值得信任。
諸葛亮在這裏明確指出四種表裏不一的人，一再提醒擔負重任的將領警惕各種小人，教給他們看人的要訣：不但要看外在方麵，更要考察其本性，而不被表麵現象迷惑。從現實情況看……這確實是非常重要的，常言道：“知人知麵不知心。”可見認識人的“本性”是多麼不易……
諸葛亮不僅讓人警惕四種表裏不一的人，還提出了七種考察識別方法，這就是他高明和獨到之處。這七種方法都是很實際，很具體，有實用價值。當然，這七種方法在當今社會並不一定都適用，例如，用利去引誘人，從而考察人，以及把人灌醉，考察其本性等方法，我們不應該用。但從這種方法的基本思路看，還是很有參考價值的。認識人必須多方麵考察，不僅要聽其言，還要觀其行；不僅在正常情況下考察，還應在特殊情況下考察，總之，要“知人性”。識人是用人的前提，用人應該在這方麵下工夫。
諸葛亮根據自身實踐經驗的總結，在選拔任用人才方麵總結了這七條察人之道，不僅全麵深刻，而且可操作性很強，大大豐富了中國古代的用人思想，對於現代如何鑒定、培育和使用人才也具有很高的參考價值。
我國曆史上鑒知人才的經驗很多，如早在春秋時期魏文侯為宰相人選所苦惱時，賓客李克也向他提出了五條鑒人要點和《呂氏春秋》中的六驗、諸葛亮的“鑒人七法”有異曲同工之妙。
魏文侯請教賓客李克說：“先生曾說‘家貧則思良妻，國亂則思良相’，如今要立宰相，您認為魏成與翟璜，誰比較適合呢？”
“‘位低者不應插手位高者之事，外人不應幹涉主人的家務事’。因此我不能回答公侯的問題。”李克躬身回答說。
“請先生不要如此客氣，給我一些指點。”魏文侯誠懇地說。
“我並不是客氣，而是希望公侯能自己判斷後加以決定。 辨析人物的五個要點是：①貧窮時與誰親近？②富裕時與誰共享？③達顯時舉用何人？④困苦時何事不為？⑤窮乏時是否苟取？對照這五點，決定人選，又何必問我的意思呢？”
魏文侯道：“我懂了，先生回去吧！寡人的宰相決定了。”
李克退出後，經過翟璜的家，說起文侯問起宰相選任之事。翟璜急急詢問：“文侯究竟決定用誰？”
“當然是魏成。”李克回答說。
翟璜很生氣地道：“我到底哪一點輸給魏成呢？當初就是我推薦你給文侯的呀！”
“你推薦我給文侯，是想借此形成派係，培養勢力，全出於私心。文侯問我該選誰當宰相時……我隻告訴他判斷人物的五大要點，請他自行判斷。我也由此知道魏成將當宰相原因很簡單：魏成將俸祿的十分之九用在禮賢下士，隻留十分之一作為家用，所以能禮聘到卜夏、田子方及段幹木3人，成為君主的老師。而你所舉薦的5人，都不過是普通的臣子。你怎能跟魏成相提並論呢？”
翟璜愧疚無比，並為自己的私念賠罪。
美國哈佛大學設有一門世界上其他大學都沒有的課程——觀人學，並把它定為優秀學生的必修課程。其實，觀人學在中國並非是一個新生事物。古代考察人才方法就有文王識才法、莊子識才法、諸葛亮識才法、劉邵選才法、劉向選才法、曾國藩選才法等等。如果把洋人的人才測評技術與中國古代識人用人的方法以及企業選拔人才的方法有機地結合起來，就可產生適合中國國情的觀人學，這將是社會科學領域——人才學的一大發明，也是對企業人事工作的一大貢獻。
清代思想家魏源講過這樣一段話：“不知人之短，不知人之長，不知人之長中之短，不知人短中之長，則不可以用人。”所以在考察用人上，一定要深知人有長短，取其所長，不“一葉障目不見泰山”，方為考察要點。中國式管理在這方麵的經驗是源遠流長的。
春秋時，管仲為輔佐齊桓公成就霸業，向齊桓公推薦了5個人。管子向桓公稟報說：“開墾田地，擴大城域，開辟土地，種植穀物，充分利用地利，我不如衛國人寧速，應當讓他負責農業生產。迎接賓客，熟悉升降、辭讓、進退等各種禮儀，我不如隰明，請讓他主管禮賓。早入朝、晚退朝，敢於觸怒國君，忠心諫諍，不躲避死亡，不看重富貴，我不如東郭牙，請讓他當大諫臣。在廣闊的原野上作戰，戰車整齊行進而不錯亂，士兵不退卻，一擊鼓進軍，指揮三軍，我不如王子城，請讓他當大司馬。斷案恰當，不殺無辜的人，不冤屈無罪的人，我不如弦章，請讓他主管法律。您如果想治國強兵，那麼有5個人就足夠了；您要想成就霸王之業，那麼有我在這裏。”桓公說：“好。”接受了管仲的意見，就讓5個人都擔任了那些官職。過了10年，桓公多次盟會諸侯，使天下完全得到匡正，這些都是靠了管子和這5個人的才能。
中國古往今來的管理實踐可以證明，凡是作為領導者要成就一番事業，在對待人才的問題上……隻要是任人唯賢，並放在重要的位置上，就能取得勝利；反之，則必定遭到挫折和失敗。
不言而喻，在現實生活中，總是能用的人遠遠多於不能用的人。古代管理經驗告訴我們，識人要全，知人要細，為的是識人所長，最終目的則是用人。因此，作為領導者，千萬不要讓自己陷入“矮子堆裏選將軍”的境地。
在一個人才結構中，各人才因子之間最好有一種相互補充的作用，包括才能補充、知識補充……性格互補、年齡互補、綜合互補。領導者掌握了這種互補的原則，才可能把最適合的人放在最適當的崗位上，讓每個人都發揮出最大的優勢和能力，同時也讓企業選擇到最能產生價值的人才。若不讓自己陷入“無人可用”的境地，就要從如何選擇人，如何留住人，如何管管仲像理人三方麵進行考慮。
常言說：火車跑得快，全靠車頭帶。因此，選好火車頭至關重要。適時適度地提升一些有能力的人，不僅有利於本部門、本單位的發展，還可以利用這些被提升的下屬，借以了解其他下屬的思想狀況，並據此有的放矢地做好下屬的工作。
真正的人才不會“紙上談兵”，而是有著極強的實幹能力。時代需要的是實幹家而不是空談家，空談而無業績者何用？那麼，怎樣判斷一個人是空談家還是實幹家呢？方法不過是讓談話者去幹實事。現在多數企事業單位招聘人才大都有一個試用期，試用期滿，領導者就會對其成績作一個評價，能夠留下來的當然是領導者所認為基本滿意的，有時也可以從中選出特別優秀者委以重任。這便是管理者以實幹試之，察其真才的做法。
發現的同時，也要懂得如何留住那些對企業有幫助的人。給人才以公平的待遇，是留住優秀人才的辦法。領導者還必須力戒個人私心，避免一些嫉妒人才的表現，不使人感到窒息和壓抑，從而愉快地為企業效力。求全責備還是舍短取長，這關係到管理者能否知人用人。求全責備，人才也會被埋沒，天下無可用之人；能舍短取長，人人可盡其力，天下無廢人。領導者應不拘一格識人才、用人才，讓他們發揮自己的長處。對人才的求全責備，不隻是不能知人，且會危害人才。曆史上不少賢才之所以蒙冤，都是由於君主喜歡追究小過，如司馬遷隻不過為李陵說幾句公道話，卻被漢武帝處以宮刑。
高明的領導者從中國曆代的考察人才經驗中可以了解到，得力或是不得力隻是一個相對的概念，關鍵在於使用是否得當。用其所長就得力，用其所短就不得力。用人最忌諱的就是勉為其難。如果硬要下屬幹他不善於做的工作，自然難於做好，久而久之，還會導致上下級關係緊張。
身為一個領導者，也要學會善用現有的下屬，不可一味地渴望得到更好的人才。人生應該以瀟灑的態度，考慮各種現實狀況，懂得在最差的環境中尋求最完美的境界。
以中國古代管理中的“知人所長”的考察識人細節，來妥善運用到現代的管理中去，目的隻有一個，在於用得有效。
考察是識別和衡量人才是否勘當重任的非常重要的手段和方法。我國早在漢代就確定了刺史六條，用以監督和考察百官的政績與行為，並把它立為百代不易之良法，可見，對人才的考察由來已久。
但中國人一直比較內斂，向來都是含蓄不漏，這就無形中增加了考察的難度，中國管理也自有一套適合中國人自己的察人法寶，即見微知著，從人不經意的細節中洞察他的本性。所以，中國式管理講究識人必須從外到內去認識人的質性，也就是從外表的儀態、容貌、聲音、神色、眼神、舉止等求其內在的精髓……
周亞夫可是漢景帝的股肱重臣，他在平定七國之亂的時候立下了赫赫戰功，以後又官至丞相……為漢景帝獻言獻策，也算是忠心耿耿了。可是漢景帝在選擇輔佐少主的輔政大臣的時候，還是把他拋棄了，原因何在呢？
在古代的時候，每個皇帝年老之後，皇位的繼承問題就空前複雜起來，碰到每個皇帝都會費一番心血，漢景帝就碰到了這個問題，當時太子才剛剛成年，需要輔政大臣的輔佐，漢景帝為此試探了一次周亞夫。
一天，漢景帝宴請周亞夫，給他準備了一大塊肉，但是沒有切開，也沒給他準備筷子，周亞夫看了，很不高興，就回頭向主管筵席的官員要筷子，漢景帝笑著說，丞相，我給你這麼大一塊肉你還不滿足嗎？還要筷子，真是講究埃周亞夫一聽，趕緊摘下帽子，向皇帝跪下謝罪，漢景帝說，起來吧，既然丞相不習慣這樣吃，那就算了，今天的宴席就到此為止了。周亞夫聽了，就向皇帝告退，快步出了宮門。漢景帝目送他離開，並說，看他悶悶不樂的樣子……實在不是輔佐少子的大臣啊！
所謂見微知著，漢景帝試探周亞夫的方法可以說是很巧妙，輔佐少主的大臣，一定要穩重平和，任勞任怨，不能有什麼驕氣，因為少主年輕氣盛，萬一有什麼做得過分的地方，隻有具有長者風範的人，才能包容這些過失，一心一意的忠貞盡責。從周亞夫的表現來看，連老皇帝對他不禮貌的舉動，他都不能忍受，一副很不高興的樣子，以後又怎麼能包容少主的過失呢？賞賜他的肉，雖然不方便食用，但在漢景帝看來，他也應該二話不說，把它吃下去，這表現了一個臣子安守本分的品德，他要筷子的舉動，在漢景帝看來就是非分的做法，到輔佐少主的時候，會不會有更多非分的要求呢？這是漢景帝不能不防的，所以漢景帝果斷的放棄了周亞夫。
漢景帝像
見微知著引申到現代的企業管理上，就是要注意細節。海爾集團的管理層常說一句話：“要讓時針走得準，必須控製好秒針的運行。”這句話說明細節管理的重要性。隻注重大的方麵，而忽視小的環節，放任的最後結果就是“千裏之堤，潰於蟻穴”。海爾能夠創出世界知名的國際品牌，其企業管理從未放棄過小的細節——細致到工廠的一塊玻璃、一棵樹木。
如果說管理的一般法則是科學，那麼對細節的管理就是藝術，企業處理細節的能力就形成企業管理的能力。白沙集團提倡“簡單管理”，但其“簡單管理”絕不是粗糙管理，更不是不要管理，而是每一個細節都已經成為日常規範行動的一部分，無須刻意將其管理。“簡單管理”的前提是“找出規律”，構建一個有效的體製，將所有的細節都置於直接或間接的控製之中。可以說，簡單管理是細節管理發展到極致的結果。
作為企業管理者，要學會從細節處考察人才，管理公司。所謂細節決定成敗，它也同樣適用於人才的選擇和企業的管理。在企業當中，日常做得最多的還是些細節性的小事，驚天動地的大事畢竟隻是少數。因此管理者考察人才和管理決策時，最應該注意的是員工平時在工作當中的細節問題和公司存在的普遍現象。所謂“見微知著，因小見大”即是指此而言。
總之，從生活細節上識別人，帶有很大的經驗性，需要敏銳的眼力，發現別人不容易發現的特點，能在轉眼即逝的言行中發現某個人的隱蔽特征。身為領導者，隻要注意鍛煉自己觀察細節的能力，就不難發現每個人的奧秘。
三國時期魏國人劉邵，字孔才，建安年間開始做官，並得到荀彧的賞識。他後來一直在魏朝做官。劉邵的社會地位、職責和當時關於人才的豐富社會材料使他能夠對人才問題進行深刻的思考，並獲得豐碩的學術成果。
《人物誌》這本書是他晚年寫的，其特異之處在於，此書不但學有淵源、文理嚴密，而且作者是有政治經驗，並且許多問題正是從實際需要出發去寫的，因此，是非常有價值的一本書……有人稱之為中國人才學的第一部著作。
其中最有貢獻的是提出了係統的評價人物的方法，這就是“九征”與“八觀”。他認為人物可以用九種特征加以識別，根據這九種特征，就把人分為：中庸、德行、偏材、依似、間雜的級別，再進而根據人的質素，就可以判別他所適合從事的工作，也就是“十二流業”。對這一程序的論述以及對這種程序在政事上的得失的討論，就構成了這本書的主要內容。另一部分內容就是講識別人的過程的，既講方法，這就是《接識》、《八觀》，討論怎樣通過與人接觸來識別人、怎樣通過各種途徑更精確地判斷人，也講了在識別人的過程中容易犯的錯誤，這就是《七繆》、《效難》。劉邵看人的最重要的標準是“觀人察質，必先察其平淡”……他總結了“九征八觀”全方位考察人才的方法。