2.通過聊目標斷才
麵試普通職位的應聘者，領導更多注重其以往所取得的成就，如果是麵試關鍵崗位的應聘者，則更多關注他們如何實現所追求的目標。即通過他們的目標追求來更深入了解他們。這其中有四個維度：情景，即描述求職者經曆過的特定工作情景或任務；目標，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。
如，研發部門要招聘一位主管，過往的從業經曆固然重要，但更為重要的是，要清楚他如何來實現企業的目標，即他的工作思路是什麼，他的競爭力是什麼，他能給企業帶來什麼等。一位有著深厚資曆的領導者，從對方對目標的追求上，基本可以判斷其是否能夠勝任相關職位。
3.通過問難題辨才
所謂壓力測試，即有意製造緊張氣氛，以了解求職者如何麵對工作壓力。如，通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使求職者感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，使其在沒有足夠心理準備的情況下回答。這樣，才能測試出對方最真實的心理狀態。如果一個人有水平，他不會畏懼考官打破砂鍋問到底式的提問，而且他心理承受的壓力也會更大。反之，能力不足，在回答問題時難免會露出破綻。
有一位應聘客服部經理一職的麵試者，他得意地說：自己在過去兩年裏做了四項工作。老板告訴他：頻繁地變換崗位或工作，是一種不成熟，或不負責任的行為。結果對方給不出合理的解釋，而且表現得很不耐煩，這就說明他承壓能力較弱。
壓力麵試在於考察求職者的應變能力、人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控製力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事後應向應試者做出解釋，以免引起誤會。
如果公司招錄普通員工，一般高層領導很少會直接參與麵試。如果必須參與的話，一定要能從人力資源規劃、企業人才儲備的角度來識才、用才。
2.通過聊目標斷才
麵試普通職位的應聘者，領導更多注重其以往所取得的成就，如果是麵試關鍵崗位的應聘者，則更多關注他們如何實現所追求的目標。即通過他們的目標追求來更深入了解他們。這其中有四個維度：情景，即描述求職者經曆過的特定工作情景或任務；目標，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。
如，研發部門要招聘一位主管，過往的從業經曆固然重要，但更為重要的是，要清楚他如何來實現企業的目標，即他的工作思路是什麼，他的競爭力是什麼，他能給企業帶來什麼等。一位有著深厚資曆的領導者，從對方對目標的追求上，基本可以判斷其是否能夠勝任相關職位。
3.通過問難題辨才
所謂壓力測試，即有意製造緊張氣氛，以了解求職者如何麵對工作壓力。如，通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使求職者感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，使其在沒有足夠心理準備的情況下回答。這樣，才能測試出對方最真實的心理狀態。如果一個人有水平，他不會畏懼考官打破砂鍋問到底式的提問，而且他心理承受的壓力也會更大。反之，能力不足，在回答問題時難免會露出破綻。
有一位應聘客服部經理一職的麵試者，他得意地說：自己在過去兩年裏做了四項工作。老板告訴他：頻繁地變換崗位或工作，是一種不成熟，或不負責任的行為。結果對方給不出合理的解釋，而且表現得很不耐煩，這就說明他承壓能力較弱。
壓力麵試在於考察求職者的應變能力、人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控製力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事後應向應試者做出解釋，以免引起誤會。
如果公司招錄普通員工，一般高層領導很少會直接參與麵試。如果必須參與的話，一定要能從人力資源規劃、企業人才儲備的角度來識才、用才。