第一節薪酬，僅僅是一份薪水嗎
一、薪酬，是什麼
華信惠悅2007年WorkChina員工承諾度調查的結果顯示，中國員工想要離開公司的三大原因依次為更好的薪酬、更好的福利、更好的職業發展機會。而留在公司的三大原因依次為好的職業發展機會、好的薪酬、好的培訓及個人發展機會。由此可見，體現為金錢的外在薪酬雖然是激勵和保留人才的重要因素，但不是所有的關鍵因素。像職業發展機會、工作成就感及培訓等非金錢的內在薪酬，有時候是更為重要的帶來持續性的內在激勵的因素。 那麼薪酬僅僅是人們常說的薪水嗎？顯然問題並沒有那麼簡單。
一般地說，薪酬構成包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼、福利五部分。基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基矗它較全麵地實現薪酬的各項職能，對促使員工全麵完成生產（工作）任務具有重要作用。通常是根據員工所在崗位（職務）的勞動質量以及本人的勞動能力與貢獻計付。獎金是對員工做出優異的勞動貢獻而給予的效率薪酬，它是為了獎勵和刺激員工努力提高勞動效率，以此增加效益。津貼是對員工在特殊勞動環境下工作所給予的附加薪酬，是為了補償在惡劣環境下工作的員工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩定這部分員工安心工作。補貼一般是為了保證員工實際薪酬和生活水平不下降或鼓勵員工長期在本單位工作而設置的，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。
全麵薪酬的構成由外在薪酬與內在薪酬構成。
外在薪酬包括基本薪酬、輔助薪酬。內在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。包括精神滿足和獎勵，如優越的工作條件等也得到的非貨幣獎勵以及各種機會，如晉升機會、提高名望的機會、培訓機會等。
適當的外在薪酬和內在薪酬的各個組成部分，對於人才的吸引、激勵、保留、發展、工作成就感產生不同的關鍵作用，他們之間的相互組合，才會取得良好的激勵效果。
作為企業人力資源部的管理者，如果你認為薪酬設計就是簡單地確定每個員工該拿多少錢，薪酬的多少隻取決於職務的高低，或者認為薪酬結構越複雜越科學，那麼，你或許已走入了薪酬設計的誤區。華恒智信的觀點是薪酬設計是一項複雜的工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的確定、崗位價值評估、外部薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬級幅和薪檔的設計等多個步驟。並且，不少企業在薪酬設計的步驟中都存在一些問題。企業在薪酬設計中最易走入何種誤區，應該如何應對，在這裏一一總結。
通過薪酬來激勵員工這一看似簡單的觀點實際上並不“簡單”。如何最大限度地通過薪酬來激勵員工，並最終改善企業經營結果，對全球所有公司來說都必將是一種挑戰，這自然也包括中國公司。
誤區一：增加變動性收入，就能體現公司“關懷”
員工個人薪酬基本由四個部分構成：基本現金、補貼、變動收入和福利。基中，彈性最大的是變動性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。但不能忽略以下兩點：
一是薪酬的保障性功能。如果本企業員工的一路領先收入水平較低，那麼薪酬保障性功能就更為重要，隻有收入相對穩定，才能使員工隊伍相對穩定。
二是不同層級員工間，變動性收入比重的差異方向應正確。經常看到的情況是，不斷提高普通員工的變動性薪酬比例，同時卻降低高層管理人員變動性薪酬比例。這種做法很不科學。
誤區二：用一種科學的方法將員工的工作進行量化，就能體現公司的“公平”
許多企業試圖把企業的經營目標通過層層分解的方式量化到每個人身上，然後根據每個人的指標定成情況來確定薪酬。但事實上這種方法存在問題。
科學的方法是通過崗位評價確定崗位薪酬，對低層級崗位應以定性考核為主，定量考核為輔。對一定層級以上的管理者，適宜采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。
誤區三：頻率過高的薪酬調整
員工薪酬的背後其實包含著員工與企業間許多方麵的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業不斷進行薪酬調整就意味著單方麵修改約定和承諾，這樣會使員工無所適從，企業也難以形成一個公平的標準。有專家認為，正常的企業調薪每年應在1～2次，調整頻率過高會導致員工隊伍的不穩定。
誤區四：內部收入差距較大會導致“不公平”的企業隱患
許多管理者特別是國企管理者對於拉開企業內部的收入差距仍然心懷疑慮，認為差距較大會增加員工的不公平感。有些企業領導強調管理層的薪酬不能超過一般員工的3～5倍。其實，內部收入差距未必是導致員工不公平感的主要因素。企業薪酬是否公平不在於收入差距，而在於薪酬製度的明確、合理。
誤區五：按照行政級別確定薪酬高低
受“官本位”傳統思想的影響，許多企業都簡單地將行政級別作為決定員工工資的關鍵因素，而忽視薪酬與崗位價值的關係。眾所周知，人力資源管理的基礎是基於職位描述的崗位評估，其意義在於幫助企業建立起規範的崗位職級結構。但這種根據行政級別的高低決定薪酬水平的做法，直接製約了薪酬對員工的激勵作用，不僅導致企業招不到關鍵人才，影響發展戰略的實現，還會導致優秀員工由於職業發展通道單一化的限製而不得不離開企業，對企業的招人和留人都帶來很大的負麵影響。因此，薪酬水平應由崗位價值決定，要想增強薪酬的激勵作用，實現薪酬的內部公平，必須根據崗位本身的價值來確立薪酬水平的高低，這也是薪酬設計的原則之一。
二、薪酬的力量不可低估
薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等的相應回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表著企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機製能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。
（1）全麵薪酬。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強製性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方麵，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常 被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全麵薪酬製度。
（2）薪酬激勵的目的。
現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方麵急需解決的課題。那麼我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方麵的目的：首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留住員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最後，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關係，最終達到雙贏。
（3）建立薪酬有效激勵的措施。
①提供具有公平性和競爭力的薪酬。公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬製度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。在薪酬激勵中，要敢於張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的複雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方麵來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。
②設計符合員工需要的福利項目。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強製性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，如旅遊、健康檢查、俱樂部會費、住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
因此完善的福利係統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源係統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利項目時，要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什麼福利，而是要知道員工真正需要的是什麼。
企業福利設置的四項標準是：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創意”；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。
所以，企業提供的福利項目並非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，並規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。
③實現薪酬與績效掛鉤。單純的高薪並不能起到激勵作用，隻有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體係。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
加大績效工資（獎金）和福利的比例。
加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
靈活的彈性工作製度。
把員工作為企業經營的合作者。
能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
注意與員工溝通薪酬。
企業與員工在薪酬方麵溝通的目的是讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬製度應透明化。關於薪酬的支付方式是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。不過，總體來看，保密的薪酬製度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬製度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，保密的薪酬很快變得公開化了，即使製定嚴格的保密製度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：
（1）讓員工參與薪酬的製定，在製定薪酬製度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。
（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
（3）發布文件詳細向員工說明工資的製定過程。
（4）評定後製定的工資製度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。
（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方麵的疑問，處理員工投訴。
（6）支付薪酬上要滿足層次需求。
雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，隻有滿足低層次需求之後，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業餘愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對於高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。
從薪酬的支付時間上，應及時地發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
總之，薪酬激勵機製是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機製，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。
第二節薪酬管理的技巧與方法
一、薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。
1.薪酬滿意度的作用
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和讚賞，從而得到更高的薪酬，進而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
目前，很多企業人才大量流失的嚴峻問題，其主要原因之一是企業在薪酬激勵與企業員工薪酬滿意度方麵存在著不少問題。因此，提高企業員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是企業在激烈的市場競爭中實現可持性發展的必然要求。
2.薪酬滿意度的影響因素分析
企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方麵有關。企業薪酬激勵的目的在於提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業的經濟效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。