第十一章群起攻之，所向無敵 3.各司其職，各負其責
獒群有著極其嚴格詳細的分工：誰去隨主人一起放牧；誰在家裏負責看護；誰照顧主人的孩子，都極其明確。而且，這些分工都是非常合理的，適合每隻藏獒的特點。
獒群內明確而詳細的分工使得群獒無論執行什麼行動都絕不會亂套。對於一家企業來說，將錯誤的人安排在錯誤的職位上，就等於是將一個巨大的石頭橫擱在企業成功的道路上。這種錯位的安排對企業來說是有百害而無一利。
如何安排好員工的工作崗位以及人與人之間合作對現代企業來說已經愈來愈重要。而所謂的安排崗位事實上就是組織工作中重要的一環。
組織工作猶如戲劇表演中的角色分配，人們分別扮演不同的角色而使整台戲劇成功。組織工作就是要創造一種促使人們完成任務的環境，它要經過策劃而建立起一種正式的角色分配結構體係，使得人們通過履行自己的職責而協調配合，順利地實現計劃所設定的目標。在各個角色崗位上工作的人，不僅明了自己的工作任務，意識到它如何構成集體工作的一個組成部分，同時擁有必要的權力、手段和信息去完成任務。建立有效的組織結構必須考慮的影響因素有：組織戰略的要求，外部環境狀況，組織規模與組織所處的發展階段，技術及裝備水平，人員思想與素質等。
組織設計的框架要能實際運行，需要為不同的工作崗位選配合適的人員。用人的基本要求是要分析人與事的不同特點，謀求人與事的最佳組合，實現人與事的不斷發展。其具體工作內容包括人員需求的確定，人員招聘，員工的安置、提升、考評，業務計劃的製訂，報酬的確定以及培訓安排等。
日本第五商社——三菱商社曾經出現過一個怪現象：公司人才濟濟，在日本首屈一指，但銷售業績平平。後來，公司終於找出了症結，原來公司的不少人才既不滿意自己的崗位，也不適應自己的崗位，因而發揮不了自己的專業特長以及積極性、主動性。為此公司采取了“喚醒人才”的做法，並以製度形式固定下來。現代管理學中有一條黃金法則，即管理者應把最合適的人放在最合適的崗位，做到才適其位，位合其才。
但一些管理者卻不能做到知人善任，不能根據人才的愛好和特長安排合適的崗位。如此，人才也變成了庸才，毫無使用價值甚至會成為阻礙事業發展的“巨石”。這是另一種意義上的人才高消費，是對人力資源的極大浪費。事實上，任何一個身心正常的人都是有所能有所不能的。一個在產品設計上有過人之處的人可能是一個拙劣的管理者、蹩腳的推銷員，反之亦然。這就要求企業建立科學的人才評估機製，對引進或發掘人才進行科學的鑒別與選擇，再給予適宜的崗位，或者直接讓人才自己選擇合適的崗位。如此才可望達到理想的人才資源配置效果。
在聘任、雇用員工的時候就應該考慮到這一點，要選拔出有團隊合作精神的優秀人才。
還是鬆下幸之助說得好：將錯誤的人安排在錯誤的職位上，就是將一個“大石”放在企業成功的道路上。這種關於企業管理的石頭哲學對我們現代企業者來說意義非凡。一流的管理者能發揮下屬的聰明才智，二流的管理者隻會憑借下屬的體力，三流的管理者就隻得事必躬親。我們應當合理配置人才資源，實現人盡其才、才盡其用，發揮人才的最大效能，促進企業經營目標的實現。