第十三章職場博弈法則：明明白白做事 員工與企業的博弈：高薪是幹出來也是爭取來的
在聯想公司，許多員工喊出的“公司不是我的家”，其實這已經深入人心，為廣大的打工一族所普遍接受。付出就要求回報，並不過分。而從公司的角度出發，付出薪酬的前提，是要求員工為公司作出相應的貢獻。在公司和員工既“相互依賴”又相互爭鬥的博弈中，最直接的表現形式就是薪酬。
其實，薪酬是員工與企業之間博弈的對象，這一博弈的過程與“囚徒困境”很相似。由於員工和企業很難有真正的相互認同，雙方始終先考察對方而後決定自己的行為。員工考慮：拿這樣的薪酬，是否值當付出額外的努力？企業又不是自己的，老板會了解、認同自己的努力嗎？公司會用回報來承認自己的努力付出嗎？公司方麵考慮：員工的能力，是否能勝任現在的工作？給員工的薪酬待遇，是否物有所值？員工會否對公司保持持續的忠誠？
有一個有趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在麵談時對薪水保留一些彈性，隻有30%說絕對不能調整，其餘10%要視對方的態度而定。另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是願意跟麵試對象好好溝通薪水的，他們甚至並不排斥要進行一點“談判”。
俗話說，“會吵的人有糖吃”，在談薪水這件事，不能說是100%對，但對你的薪水發出聲音，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。
重點是：“談薪水，請給我一個更好的理由。”對於加薪，最關鍵的問題是：“假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麼？”如果你無法提供極具說服性的理由，企業隻好舍棄招攬你的想法。
除了在麵談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
有一個這樣的管理故事：一位總裁某次跟朋友閑聊時抱怨說：“我的秘書小喬來了兩個月了，什麼活都不幹，還整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點顏色看看。”
朋友說：“那就如她所願，炒了她唄！”
總裁說：“好，那我明天就讓她走。”
“不！”總裁想了想又說，“那太便宜她了，應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個月之後再炒了她。”
朋友問：“為什麼？既然要她走，為什麼還要多給她一個月的薪水，而且是雙倍的薪水？”
總裁解釋說：“如果現在讓她走，她隻不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業市場上再找一份同樣薪水的工作。一個月之後讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報複她嗎？那就先給她加薪吧。”
一個月之後，該總裁開始欣賞小喬的工作，盡管她拿了雙倍的工資。因為她的工作態度和工作效果和一個月之前不可同日而語。但該總裁並沒有像當初說的那樣炒掉她，而是又重新重用。
從總裁的角度看，他可以說是運用博弈的理論，通過增加薪酬使員工發揮出實力。如果當初他就把小喬炒掉，這勢必給雙方都帶來一定的不利。而所謂的博弈就是雙方實現共贏。但如果從公司的管理角度看，這個故事說明了一個現象：許多員工在企業工作中，經常不斷地在衡量自己的得失，如果認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心、努力地工作，充分發揮個人的主觀能動性，把自己當做企業的主人。但是，很難判斷、衡量一個人是否有能力完成工作，是否能夠在得到高薪酬後，實現老板期待的工作成績。老板經常會麵臨著決策的風險。