第七章．根治危機：打造最優秀的中層 學會柔性管理
隨著社會生產力的進步，特別是知識經濟的到來，以剛性管理為基本內容的泰羅製過分利用約束、監督、強製、懲罰等手段進行管理，已不適應時代發展的要求。在企業所麵臨的外部環境充滿易變性和複雜性，企業要在複雜的國內外環境中始終保持旺盛的發展勢頭，就需要迅速適應自身麵臨的不斷變化的環境。在當今的知識經濟時代，企業實行柔性管理已成為企業發展的趨勢，實行柔性管理的企業具有較強的競爭力，它能夠促進企業的發展。由於柔性管理不是采取強製性管理，而是根據不斷變化的情況采取的一種非強製性管理，因此它可以使企業根據自身麵臨環境的不斷變化而迅速作出調整，使企業能夠盡快地適應環境，保證企業的健康發展。
魯迅說：“無情未必真豪傑，憐子如何不丈夫。”根據一項企業研究表明，一個成功的領導者，80%的因素來自情感方麵，隻有20%的因素來自智力方麵的影響。領導幹部威信的樹立離不開情感的力量。你為員工付出多少，員工就會為你的部門付出多少。但中層管理者當中有很多人認識不到柔性管理的作用，或者雖然認識到了還做不好。表現在實際上，有下列幾種情況：
1．置之不理型
有些中層管理者會用人，不能調動員工的工作積極性，不是到一線與員工一起解決生產、技術、工藝上的難題，而是習慣於在辦公室裏坐鎮指揮；對員工的生活狀況不過問、不關心，對他們的個人情緒不理喻，不疏導，致使一些骨幹員工一旦遇著不順心的事，日積月累的不滿就會迸發出來，很容易就此走人。
2．罰字當頭型
有些中層管理者錯誤地認為，企業管理就是罰錢，教育就是批評。千難萬難，千事萬事，一律一罰了之。在這些中層管理者眼中無製度，心裏沒顧忌，缺乏柔性管理，親情管理，導致員工有冤無處訴，壓力得不到釋放，嚴重挫傷了員工的積極性，常常使員工帶著情緒工作。
3．鞭打快牛型
有些中層管理者誰做得好做得快，就給誰壓擔子，做成了不表揚，不鼓勵，“隻叫馬兒跑得好，不給馬兒多吃草”。時間長了造成這部分優秀員工心理不平衡，產生怨氣。對做得差的員工不批評，不教育，更加劇了這種不公現象的發生。
通過以上的表現，我們可以給一些中層管理者下這樣的結論：不懂得柔性管理的中層管理者絕不是一名合格的管理人員。
著名企業家艾科卡說：“經營管理實際上就是調動人的積極性”。積極性調動不起來，工作熱情和創造力缺乏，員工會失去工作的信心。認為員工隻為薪水而工作是錯誤的，據調查，隻為工資和福利而傷神的員工僅占30%多。管理幹部應該提供員工公平合理的工作機會，並給予適當物質激勵和精神激勵，把員工當成一種資源去開發、去利用。
企業文化是企業在長期曆史發展過程中積澱而成的，它作為柔性管理的終極目標之一，是維係企業生存和發展重要紐帶。所以，中層管理者應不失時機地、有意識地去引導良好的企業文化的形成，以良好的精神來激勵下屬。通過確定企業長遠目標，使員工圍繞目標開展工作；關心和體貼下屬，使員工團結一致，產生向心力，使企業內形成民主的氣氛；中層管理者以身作則，在組織中樹立榜樣，以榜樣的力量感召員工。通過柔性管理，使員工形成腳踏實地的求實精神、銳意改革的探索精神、親密無間的合作精神，以及力爭進步和發展的進取精神。以這些精神來激勵和影響員工，可以達到事半功倍的效果。
激勵的前提是溝通，溝通的前提是尊重，而學會聆聽是尊重的開始。中層管理者可能常常和員工個別談話，或員工向你彙報問題、溝通思想，好的溝通側重於聆聽技巧，員工在意的不是中層管理者聽到了多少，而是你聽進了多少。如果中層管理者沒有真心聆聽員工所說的話，員工會覺得你根本不在乎他們，他們也會變得不在乎中層管理者所說的話。如此一來，便形成了溝通上的惡性循環。
獎勵是中層管理者對某項成績的獎勵以及認同員工的貢獻，柔性管理的獎勵機製是通過實現員工自身價值來促進企業的發展，把企業的生死存亡與員工緊密聯係起來，使他們最大限度地發揮自己的積極性。同時，中層管理者也應當為員工提供寬鬆的工作環境和工作自由度。中層管理者重視員工的精神生活，為員工提供一個寬鬆的工作環境，使員工找到一種家的感覺，可以極大地提高員工的積極性，由此產生的效果便不言而喻了。但是，對犯錯誤的員工進行適當的批評和懲罰也是很必要的，因為員工所犯的錯誤會把企業搞得天翻地覆。隻有對犯錯的員工進行合適批評和懲罰，努力化解衝突，才能在員工之間形成良好的氣氛，提高企業的整體力量，促進企業的發展。