第7章 優良的組織結構才能出效益——組織管理 7．無為而治，讓下屬自主工作
【德魯克箴言】
用獨立自治的組織管理代替專製，是擺脫專製的唯一途徑。
德魯克說：“在我們這個組織化的多元社會中，如果組織無法各司其職、獨立自治，我們也就不會享有個人主義，人們也不會擁有一個能為他們提供實現自身價值的社會。相反，我們會把自己禁錮在任何人都無法獨立行事的困境中。我們有的隻能是極權主義，而不是大眾參與式的民主，更別提隨心所欲地自由行事了。因而可以說，如果沒有強大的、運轉正常的獨立性組織，專製將是唯一的宿命。”
在德國的主要航空和宇航企業MBB公司，可以看到這樣一種情景：上、下班的時候，員工把專門的身份IC卡放入電子計算器，馬上顯示當時為止本星期已工作時間多少小時。MBB公司允許員工根據工作任務、個人方便等與公司商定上、下班時間。原來該公司實行了靈活上、下班製度。公司隻考核員工工作成果，不規定具體時間，隻要在要求期間內按質量完成工作任務就照付薪金，並按工作質量發放獎金。由於工作時間有了一定的機動，職工不僅讓員工免受交通擁擠之苦，還讓員工感到個人權益受到尊重，產生強烈的責任感，提高工作熱情，公司也因此受益匪淺。
法國斯太利公司也同樣摒棄了條條框框，對員工實行非常人性化的管理。該企業根據輪換班次的需要和生產經營的要求，把全廠職工以15人一組分成16小組。每組選出兩名組長，一位組長負責培訓，召集討論會和做生產記錄；另一位組長主抓生產線上的問題。廠方隻製定總生產進度和要求，小組自行安排組內人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行“自我管理”後生產力激增，成本明顯低於其他工廠。
春秋末期，道家學派創始人老子在《道德經》中提出了這樣一種無為而治的統治思想：“我無為而民白化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”、“為無為，則無不治”。20世紀70年代，西方管理學界提出“不存在最好的管理方法，一切管理必須以時間、對象為前提”的權變管理方法，二十多年來一直在管理學界經久不衰。管理的最高境界就是不用管理，“管理”是相對而言的，沒有絕對的好，也沒有絕對的不好，它是一個辯證對立統一的有機體。
企業管理的一個較高的境界就是弱化權力和製度，以文化和理念為手段實現員工自主管理，在共同的價值觀和企業統一的目標下，讓員工各負其責，實現員工的自我管理、自主操作。
要實現這個目標就要求管理者必須注意發揮員工的自主性，實現員工的自我管理、自我規範，從而激發員工的工作積極性，自覺地完成本職工作，並主動追求最佳方法和最優效率，為企業創造最佳業績。
聯邦快遞公司就是其中的一個典型。在聯邦快遞裏，員工可以按照自己的方式行事，不論是主管、快遞人員還是客戶服務人員，都擁有非常大的工作彈性。聯邦快遞十分注重發掘員工的自主性，其管理者努力為員工創造一個有極大自主性的工作氛圍，也大大提高了企業的競爭力。
舊金山黑森街收發站的高級經理瑞妮在聯邦快遞一待就是15年，其最主要的原因便是，在這裏工作可以享有充分的自主權。從她做快遞員時起，她就可以自主地安排自己的工作。即使成為高級經理一一負責年收入超過五百萬美元的部門、每天處理3500個包裹的業務、管理近300名員工，她仍然覺得相當獨立、自由，隻要上司認同她的目標，她就完全可以自行決定如何做事。瑞妮說：“我的上司不會對我說：‘你的工作有問題’或‘你的遞送路線沒有安排好’，我自己有一套獨立的訓練計劃，品管小組和路線安排全由我19己做主。我非常喜歡現在的一切。”