第八章把上下關係想得越透越好
"名門"最青睞的人才
我們搜集了目前國內最具影響力的中、外資企業高層關於人才的見解，對求職的大學生，這是一種方向，對在職人員，這是一種警示。
聯想集團有限公司前董事局主席柳傳誌說：我們培養的是特別在乎有自我表現舞台和機會的年輕人。我們需要有一批為國家富強把職業當事業的幹勁足、悟性強的年輕人，而不是單純求職的人。一些大學生對自己評價過高，不能領悟別人的精彩之處，是他們悟性發展的極大障礙。有的大學生個性很強，強得外力碰不得，就不具備培養的前途；還有的人總把自己做的八分看成十分，把別人做的八分看成六分，有誰願意與他相處呢？
豐田汽車（中國）投資有限公司經營管理部人事經理陳博雅說：我們不聘用所謂學習好的"尖子生"的理由，多集中在不踏實、眼高手低、團隊協作能力差、易跳槽等方麵。他們有的進來以後總感覺自己很了不起，其實連進門、打電話的禮貌規矩都不懂，企業對他們的培訓往往要從最基本的禮儀開始，真是很無奈。還有的在麵試時口若懸河，說自己做過什麼項目，一副非常有能力的樣子，招進來讓他們負責做技術，才發現根本做不好，讓當初負責招聘他們的人感到尷尬。
杜邦（中國）集團有限公司人力資源部經理李莉萍說：我們的麵試要經過好幾關，持續數日，不同領導分別審查後還要"三方會審"，所以經常要留求職者在公司吃頓便飯。這每一個環節都是對求職者的考察，看其能不能以旺盛的精力和體力堅持下來。而有些大學生可能覺得自己有名校的光環，就可以在麵試時遲到。
科龍電器股份有限公司人力資源部總監彭玉冰說：我們的用人標準除專業素質外，最基本的要求是勤奮、敬業、忠誠、合作。我們最怕大學生眼高手低，還斤斤計較講條件。每年在他們實習之後我們開座談會時，總有大學生說到待遇，他們認為在科龍的實習待遇一個月2000太低。對這種還沒有工作能力就與公司講條件的態度，我們很不歡迎。
我跟他們說，進公司的前兩三年是你們的學習階段，在學習階段與公司講條件是很荒唐的。
我們招ＭＢＡ一般有9個月的市場考察（即實習期）。有一次，我們把一個ＭＢＡ派到北京做市場研究。一天我們有緊急情況找他，電話打到他湖南家中，他媽媽說他剛出去，半小時後打過來。結果，他打過來時說自己在北京。我們遇到這種扯謊的人當然要ｄｉｓｍｉｓｓ。
搜狐人力資源部高級經理張雪梅說：一些大學生應聘時在過最基礎的兩"關"時表現不好，我們肯定就對他失去了興趣。一是寫簡曆關。
我在招聘時經常發現畢業生拿來的簡曆都是千篇一律。大學生要針對我們提供的崗位寫一個特別的簡曆，看我們所要求的資曆自己是否具備，看我們所關心的背景、專業、經驗等自己怎麼樣，我們感興趣的不是你學過多少門課，每門課多少分。二是麵試關。大學生在麵試時通常有兩類情況不會給我們留下好印象，一是不修邊幅，二是過分修飾，應聘時著裝整潔，態度自然，我們才會有繼續了解你的願望。
萬科企業股份有限公司人力資源總監解凍說：我最不希望招聘時碰到不負責任的大學生。有些明明說好電話聯係，可到了通知他的時候，我們不停地給他打電話，最晚打到半夜一兩點鍾，就是聯係不到他。還有些畢業生麵試後就不再打電話詢問了，殊不知這也是我們考察他的一個環節。他們在麵對求職這麼重要的事情時，都不能做到認真負責，誰還敢把工作交給他們幹呢？
新希望集團董事長劉永好說：學了很多的理論，總習慣把課本上的東西拿來跟社會進行比較，認為所有的工作都能勝任，這是大學生剛畢業時很容易犯的一個毛病。很多大學生在工作中怕吃苦，怕損失眼前的利益，不願在不同崗位上接受鍛煉。他們不懂得經驗的取得和得到別人的認同，是要損失一些時間和精力的。他們有的很聰明，很快能完成公司安排的工作，然後就出去玩。有學生問我創業應做哪些準備，我說沒有參與過社會活動甚至學校活動，就不能增進對社會的認識，更談不上什麼創業了。
通用電氣公司人力資源部總監王曉軍說：社會是一個大課堂。我們強調大學生的工作經曆，概念是哪怕在一些工廠或小店裏實習過、在社會上做過義工都屬於工作經曆。有大學生問我招聘時證書的作用大不大，是不是越多越好，我說如果證書能真正體現你的才能，當然有證書好，其實，我們更注重一個大學生處理問題的能力、解決問題的能力以及實踐工作中綜合性的能力。
是我們要適應社會，而不是要社會去適應每一個人，如果你在看了這些"名門"的硬規則之後，發現了自己的一些偏差，現在矯正還完全來得及。
時間觀念強的人最敬業
你的才華也許還可以在工作業績中表現出來，那麼你的精神風貌、敬業態度如何體現？上班提前10分鍾到崗，下班鈴響後也要把手中的工作告一段落再離開，別以為這是小事一樁，哪個老板不欣賞愛公司的員工呢？
如果你去問許多成功人士，他們的成功秘訣是什麼？十有八九回答你這樣一句話："要當那個早晨第一個到辦公室、晚上最後一個離開的人。"這句話換一個說法就是："上班時不要做最後一個，下班時不要做第一個。"
李立是一個工作很出色的人，但他有一個毛病，經常早上遲到，下班的時候比誰都走得早。老板看在他工作出色的份兒上，沒有說他什麼。有一次，老板與他約好時間到一個客戶那裏簽合同。頭一天，老板叮囑李立早一點來，不要遲到。可到了第二天早上，李立差不多遲到了半個小時。等到他和老板一起驅車到達客戶那兒的時候，比約定時間遲到了20分鍾，客戶已經離開了辦公室，去出席一個會議了。李立和老板趕緊給客戶打電話。客戶對他們說："你們為什麼遲到，害得我等了將近半個小時？"
李立說："呀！我知道的。但是，我們遲到了20分鍾是無關緊要的，你就不能等一等嗎？"
客戶嚴肅地說："無關緊要？你要知道，準時赴約是一件極重要的事。你不能以為我的時間不值錢，以為等一二十分鍾是不要緊的。老實告訴你，在那一二十分鍾時間裏，我本來可以預約另外兩件重要的談判項目的。"
李立要求再約個時間談，客戶說："對不起，我怕你們到時候完不成我們托付給你們的任務。"
李立因為遲到，使公司失去了已經落入手中的好機會，給公司造成了不少的損失，老板一氣之下，把他辭退了。
無論什麼原因，遲到或讓別人等待都是不良的表現，你會因此被認為是不講原則、不守時的人。
辦事準時、守時是獲得別人信任的手段，做生意、簽協議最講求時效，所以，你千萬不要覺得上班下班或辦事遲到幾分鍾無所謂。別以為沒有人注意你的出勤情況，也別以為老板經常不坐在辦公室裏，實際上你在辦公室裏的一舉一動，老板都清清楚楚。
如果有一天，老板準時走進辦公室，看到其他同事正在埋頭工作，而你的座位空空如也，那麼，無論你如何開脫，也很難挽回惡劣的影響了，在老板眼裏，你肯定是不喜歡目前的工作，隨時準備放棄，所以工作起來無法盡心盡力。
一個成功的職業人士這樣告誡我們："就算不能第一個到辦公室，也不能做最後姍姍來遲的人。"在星期一早上，如果你能比其他人都早到一些，即使隻是趕在別人還沒有進辦公室之前查查自己的電子郵件，或者整理一下辦公桌，都會讓自己提早進入工作狀態。同時，跟周圍的人比起來，你的精神顯得特別愉快，也絕對是當天最讓上司眼前一亮的員工。
下班的鈴聲響了並不一定意味著工作的結束，也許你的工作正在節骨眼上，僅僅再多花個十幾分鍾或半個小時就可以解決，可是因為你立刻躁動起來的情緒，你隻能把它拖到明天從頭再來。可能現在突然湧現出來的想法和靈感還會忘記，這也需要從頭再來，於是，你的工作效率明顯減慢了，因為完不成任務你可能遭到上司的批評。
你迅速地離去還有可能影響別人，因為同一個辦公室的工作業務互相都有聯係，你的工作在其中可能是一個重要的環節，你的離去很有可能影響到別人工作的進度和情緒。你不為別人著想，別人也會以相同的方式來對待你，這樣做很不值得。在下班的時候，不要忙著離去，即使你的工作已經完成。問一問同事們還有什麼要幫忙的，不僅不會對你有什麼損失，而且會使你充滿人情味，討人喜歡。
最好每天都堅持提前一刻鍾上班，做一些清潔工作或準備工作。
下班時，則要等上司或者同事發出可以走了的指示時，再收拾辦公桌，結束工作，最後離開辦公室。
一般而言，離開前應該向上司打個招呼，詢問一下還有什麼事情需要做。
持之以恒地做下去，上司會對你有一個極好的印象，你工作積極熱情的印象自然而然就樹立起來了。
在競爭激烈的現代經濟社會中，加班對很多公司而言已是家常便飯，當然大多數公司都會有相應的報酬與獎勵。但除去經濟上的因素，這也確實是員工熱愛工作、公司以及敬業的表現。除非你不喜歡這家公司、這份工作或這種緊張的工作氣氛，否則還是應滿懷熱情地投入到工作中來為好。對於一個精明的老板而言，你的很多細微表現他都看在眼裏，記在心裏。他寧肯使用一個能力稍遜色一些但勤懇敬業的員工，而不敢任用一個"跑得快的大俠"。
受上司錯怪之後的對策
麵對上司錯怪時作出反應的一個基本原則，便是"保全上司的麵子，保全自己的機會"。以這個大前提為基礎，然後你才可以考慮自己的對策。
與上司交往總免不了遇到上司誤解的時候，假如上司錯怪了你，你一定要沉住氣。
麵對上司錯怪時作出反應的一個基本原則便是"保全上司的麵子保全自己的機會"。在這個原則條件下，你可以選擇以下若幹對策中的一種或幾種。
1．認真恭敬地傾聽
這是對任何上司批評、責怪應有的第一反應。要讓上司把話說完，如果急於在上司錯怪"程序"完畢之前就打斷、結束上司的發話，你會失去獲得某些重要信息的機會。上司對你的錯怪，可能由於一時的衝動，可能源於長期的偏見，也可能出於小人的讒言，如果你沒有耐心，你便無法正確辨別上司錯怪的緣由。弄清楚上司錯怪你的緣由，對於能否正確處理這類問題至關重要。對上司必須"先禮後兵"、"重禮輕兵"，即使在上司錯怪你或對你有偏見的時候。
2．尋找恰當機會向上司提供事實真相
一般而言，應當在比較寬鬆的環境氛圍中向上司說明情況。首先，應當在非公眾場合向上司反映情況。其次，提供信息應當逐步推進。如果上司已經意識到自己錯了，則沒有必要這樣做。
3．提供詳細的說明
上司可能會由於信息的繁雜而影響對正確信息的吸納。通過自我批評讓上司明白他的責怪是錯誤的。你可以表示，某事是自己沒有能夠及時向上司彙報，以至上司未能掌握更多的信息。在交談中應避免使用"錯怪"、"誤會"、"你不知道"和"你不清楚"等詞句。
4．明確地讓上司體會到，你不在意他的錯怪
保持你原來對待上司的距離和態度是最好的表達方法。有的上司在發現自己錯怪下屬之後，會表示出不安和歉意。但是，並不排斥有的上司在錯怪自己的下屬之後，還要求被錯怪的下屬不能有情緒。你越放得輕鬆，越做得自然，就越能讓你的上司恢複原來同你的關係。
5．不強求上司認錯
讓上司認錯是一件困難的事情，而硬要求上司表態、承認錯誤，是作為下屬極不明智的做法。上司自有作為上司的特殊自尊需求。對不少上司而言，有時他明知自己錯了，也不願意在下屬麵前承認。除了個性原因，作為上司不輕易認錯，常常是維護管理秩序的需要。從道理上講，"有錯糾錯"是應當的。但是，"認錯"，和"糾錯"
都是有代價的，而且這種代價最後往往是由組織承擔的。因此，不強求上司認錯，也是出於對組織的負責。
讓表揚來得更快一些
一個人在完成工作任務後總希望盡快了解自己的工作結果，所以主管的稱讚要及時，時過境遷之後，激發、鼓勵的效果就要差很多。
人對精神鼓勵的需求是普遍的、長期的，社會越發展越是如此。讚美是對一個人的工作、能力、才幹及其他積極因素的肯定。讚美能滿足人的自尊心的需要。所以，我們要重視讚美的作用，正確地利用它，是管理者的有效管理方法之一。一番讚美，會給人帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，讓人保持這種行為，繼續努力。
一般說，高層次的需求是難以滿足的，而讚美之辭，部分地給予了滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以令人激發和保持行動的主動性和積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用，將隨著使用的時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。
讚美要及時。讚美是對自我行為的反饋，而反饋必須及時才能更好地發揮作用。一個人在完成工作任務後總希望盡快了解自己的工作結果，數量、質量、社會反饋等。同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚好的方麵，克服、避免不好的方麵。如果反饋不及時，時過境遷，這時的讚美就沒有太大的作用了。
有一個金香蕉的故事頗能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確實能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常巧妙，簡直難以置信，便思考該怎樣給予獎勵。他把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說："這個給你！"他手上拿的竟是一隻香蕉，卻是他當時能拿得出的唯一獎勵了。
不僅是重大的科技成果要及時予以獎勵，就是對下屬的點滴的微小成績，上司也應引起重視，及時加以鼓勵。美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾鎊袋裝果子送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的一位"一分鍾經理"，提倡"一分鍾表揚"
即"下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很明確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅"。這位經理的經驗是，幫助別人產生好情緒是做好工作的關鍵。這樣做有三種意義：一是表揚要及時；二是表揚要準確無誤，不能含含糊糊；三是與部下同享成功的喜悅。
及時表揚是一種積極強化手段，它可以使員工和部屬很快了解到自己行為的反應，有利於鞏固成績，向前發展。有些主管卻喜歡不動聲色地觀察別人的成績，在適當時候找出來"提一提"，獎勵一下，其效果已經減弱了一大半了。我們應該接受"金香蕉"的啟示，像"一分鍾經理"那樣，及時讚美。
作為領導，要想使讚美達到所期望的效果，首先要不吝惜讚美。有位成功的領導說："現在許多人習慣於罵人和警告人，如果能反過來稱讚他，反而能使對方更有信心，更容易發揮潛能。"