懲罰是把雙刃劍
糾正性製度以懲罰為核心，其作用應該是得到認可的，但懲罰也是把雙刃劍，其在發揮一定作用時，作為管理工具去改造汙水質成員時，也會引起越來越多的問題：
1.實際操作中的不平等。如果有兩名雇員每天上班都遲到幾分鍾，經理馬上會著手處理那個在其它方麵表現也有缺陷的雇員的問題，而另一個則因無其它不良記錄而很可能未受注意並混過關。這種不公平肯定會引起員工的不滿，使製度失去權威性。
2.因為管理人員即使在采取確實是恰當的紀律措施時也常常感到不自在，他們就往往會采取過激的懲罰行為。這時，因為對雇員的違規行為已忍耐了很長時間，他們又常常反應過度，他們此時對待雇員就遠比他一有違規行為即可能受到的處分要嚴厲得多。逐步加重的紀律製度也始終在探求“量刑”適當一事，而又得笨拙地把惡要惡報與改造教育結合起來，實際上是把刑法製度導入了公司。
但是，我們的雇員可不是罪犯，他們是有自尊、有價值的人，理應體現尊嚴和受到尊重。他們中並不是所有人都能達到我們所期望的那種高業績水平的，不管是掃地的人還是高級經理。
因他們未能符合我們的期望而用刑法式的反應去對待他們，是不恰當的。當一個達不到要求時，我們有責任讓他注意到所期望於他的與他實際所做出的之間的差距，並且給他以指導和激勵去實現我們的目標。
但是嚴厲反應屬於個人攻擊，尤其是因為管理人員對早先的類似事件一直是視而不見和網開一麵的。
時間一長，懲罰就失去了它的力量。像吸毒者必須不斷加大海洛因劑量一樣，管理者必須用不斷升級的懲罰手段去獲得相同的效果，而工作場所的非難、斥責和“我要給你寫書麵警告”的威脅一旦成了家常便飯，人們也就會對之無動於衷了。一旦人們對之引以為常，其效果顯然也要遞減。
懲罰常引起的後果是使上下級之間愈來愈疏遠。人們總要避開可能會帶來危害的事物。如果公司裏的雇員認為經理們的主要工作就是懲罰他們，他們就會主動地回避與上司接觸，從而上下級之間的溝通減少，甚至滋生敵對情緒。
雖然懲罰的近期效果立竿見影，但其長期結果卻是災難的。毫無疑問，要減少不想看到的行為的次數，最快捷最簡單的方法便是使用某種形式的懲和手段並使之產生效果。但是違規行為次數的減少隻是近期結果。使用懲罰手段還會產生副作用和長期結果——憤怒、冷漠、不滿、灰心喪氣。這種結果所造成的損失要比任何原發性違規行為所造成的損失都大得多。
針對這些問題，懲罰性的紀律製度已不再適合人性化現代管理，美國的迪克·格羅特創造了一種新製度，即下節介紹的不用懲罰手段的製度。