還是長輩給出了意見，工資嘛需要呈現階梯狀，可以多分幾級，每一級都是需要有足夠的吸引力的！但是也要分開實驗室和製藥廠員工待遇，這個是呈現2級分化的，對於實驗室的技術員而言在有待遇的同時還可以給與一定的技術提成！那麼陳升的這個現象也可以大大的減少了，自己去研究投入巨大還不一定有回到，公司投入巨資研究有回報了，技術員拿技術提成這樣的事情在國外是比比皆是，但是在國內雖然有但是也是不多的，這個比例也是不高的，如果條件允許的話可以適當的提高一些這個比例，對於席勇老爸的提議大家都是舉雙手讚成的，有了足夠的誘惑的話，才有足夠的動力，才可以使得人員忠誠，這一條一下子寫進了員工的待遇一欄中，畢竟實驗室的技術員每一個都是製藥廠的寶貝，跑一個就是損失一個雖然不怕技術流失，但是培訓總是需要時間的！
對待製藥廠的員工也有不同的待遇製度，老黃就想引進港島的激勵製度，工作的時間越長，那麼相對應的工齡獎也就越豐厚。至於福利待遇嘛，建議和國際接軌，雖然目前的人工還不算高，但是畢竟每年都是再增長的，還不如一下子和國際接軌，隻要盈利，對於員工的待遇增長問題就可以很好的解決，怎麼盈利呢？隻要席勇這個家夥一直有新的藥品生產出來，就不怕不能盈利，別到時候數錢數到手抽筋！員工們拿的多了，自然而然的就不想換地方了，久而久之就有了主人翁的精神，也會變得忠誠於企業。
雖然這兩條都是不錯的，但是還是要關注自己的嘴，陳傑也開始了自己的發言，慎承諾，重兌現。
不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支持他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。這個也是往往管理層出現的問題。雖然目前還沒有發生，但是就怕萬一！
劉敏補充了一些工作環境的改善，有好的環境人也會變得畢竟舒暢，而王欣卻又提了一個目前實驗室比較尷尬的問題，這個問題也關係到目前實驗室的增加人手的問題！實驗室的人員需要2中待遇，第一種是物質待遇，那麼第二種是什麼待遇呢？職稱等級待遇，在私人企業的實驗室是沒有什麼教授，研究員之類的職稱等你，都是技術員的統稱，如果能夠解決這個職稱的問題的話，那麼在實驗室招收的時候就會更加有吸引力，這個就是職稱的力量！