劉永行笑著說：“劉揮啊，你知道為什麼嗎？這麼跟你說吧。這就象當年解放軍南下，一下占領了太多的地方，需要的幹部太多；你呢，在湖南邵東希望遭受到歹徒圍攻時敢挺身而出，對企業忠誠，我們看到這一點後就決定用你。至於能力那是可培養，可以在實踐中鍛煉嘛。你現在不是就會了嗎？”
對於背叛了自己的手下，劉永行也常常網開一麵。曾經有一位叫肖一平的創業元老，被另外一位飼料廠老板以優厚的待遇挖走了。臨走之前，肖一平悄悄地收集了新津廠的技術資料。
他們的公司一開始取了一個與希望的發音非常相近的名字，生意一下子就起來了。肖一平對希望公司的客戶很熟，所以他們的業務員經常去新津希望的客戶那裏拉走劉永行兄弟的客戶。另外，很多不明真相的客戶，到了新津以後，看到他們的廠子名字和希望公司的發音很近，就買了他們的飼料走了。
實際上，肖一平他們的這種做法是違反法律的。商標法出台以後，明確規定企業的諧音是一種侵權行為。當時劉永行找了新津縣工商局，他們出麵指出肖一平他們的企業這樣取名是違法的，最後他們不得不改了一個名字。
發展到後來，這個飼料廠竟然不擇手段，竟然用希望牌飼料的包裝裝進去自己的飼料到外麵大肆販賣。劉永行兄弟知道後，馬上就報了警，新津縣公安局把他們那個企業的幾個老板都拘留了。
但對於肖一平，劉永行還是有感情的。過了幾天，肖一平的妻子到劉永行的辦公室裏來求情。當時，肖一平的妻子正好懷孕，家裏出了這麼大的事，她受不了了。劉永行看到這樣的情況，很快就讓廠裏的人撤回了對那個企業的投訴，公安局也把肖一平給放回來。
而劉永好所領導的新希望集團一直比較重視對職業經理人的運用。劉永好對於職業經理人的態度，是招進來就要實在地授權，讓他們有自己作決定的空間。“在與職業經理人關係的處理上，新希望最突出的一點就是包容性。我們耐心地等待職業經理人了解我們，認可我們。”
目前，新希望集團的董事會由劉永好、劉永好的夫人和女兒以及三名職業經理人組成，而在公司經營管理層，除劉永好之外，其家族中沒有其他任何一個人參與。所以對於一個職業經理人來說，能否發揮好自己的能力，在公司找到自己的定位，還是取決於公司給自己的空間。
劉永好不用親屬在業界早已名聲在外。劉永好有一個侄子在他手下開了許多年的車，同期與他進入企業的人紛紛提了上去，有的甚至做了總經理，侄子便向劉永好抱怨不公正。劉永好說：“正因為你是我親屬，所以我反而不能用你，這是我的原則，也是你的悲哀了！”劉永好認為這樣很好，可以吸引到更多的人才。
在引進職業經理人時，新希望集團對他們的要求是有**、有專業能力、誠實守信並認同公司的理念。“新希望在人才選拔上一方麵看重學曆，但更看重實際工作能力；另一方麵還特別看重一個人是否勤奮、敬業、守紀律、有奉獻精神和創新意識。”劉永好說，“這些條件不一定在一個人身上全部體現，關鍵是把不同特質的人用在不同的地方，發揮他們的特長，我覺得這是最好的用人之道。”
在劉永好看來，優秀的企業如同一所學校，讓它的員工能夠不斷學習成長。新希望內部培養經理人時，首先分析集團未來的業務戰略發展需要哪些人才、目前人才的現狀，然後通過一係列的管理人員測評製度，如能力測量、素質評估、員工訪談等，找到需要和現狀之間的差距。最後確定職業經理人發展的資質模型。
(本章完)