“現在還沒完整的方案，隻有一個初步的設想。”蕭霄的眉頭輕輕皺了起來：“我打算將傳統的單一部門負責改為由無數的項目組，各自負責項目,協調公司產品、市場、銷售、生產等資源配合完成項目。”
“想法是好的，”但是這套組織架構明眼人一看就知道有幾個核心的問題。首先，多頭領導，項目負責人協調資源費勁，公司的生產、銷售、研發都是直線對上級負責，一個外部門的項目負責人怎麼能調動公司資源呢？”
“你說的沒錯，但這是製度設計的弊端，沒辦法完全避免。”
“你可以采取‘坐地分贓’的方法。”李睿說道。
“坐地分贓？這是什麼意思？”蕭霄問道。
“說白了就是獎金分配模式，大多數公司都是公司年底統一核算獎金，但我們要以項目製核算，一個項目完成了就可以分到獎金，隻是一部分立即兌現,一部分延遲兌現。這樣就實現了利益綁定，在工作配合上，實現了自己為自己做事的團隊氛圍。”
“有道理，這樣一來，就可以充分調動員工的積極性了。”
“你別高興的太早，還有第二個問題，那就是如果所有項目組都麵朝客戶，那不就成了人人都拿屁股對領導了嗎？那誰還把你蕭霄當回事？”
“這個......”蕭霄難為道：“隻要是有利於集團發展，我個人麵子問題不是問題。”
“這不是麵子的問題,而是關乎領導力的問題，一家公司也好，一個國家也罷，必須是腦袋指揮槍，不能是槍指揮腦袋。”
“那你說該怎麼辦？”
“其實麵朝客戶，屁股對領導也不見得是壞事，但需要基於一個前提，那就是領導者要有絕對的權威，不僅是法定的權威，還要有從心底裏產生的敬畏感。這就需要培養一種公司文化，塑造領導者的權威形象。”“哦哦，這個我聽懂了，可以找一家公關公司，幫我塑造一下形象。”
李睿輕輕一笑，繼續說道：“但這還不是全部，每一個項目組都是一個作戰單元，但其中的士兵又都是不同部門抽調過來的，難免會有個人英雄主義，采用單兵作戰的問題，這你該如何解決呢？”
“這個問題我思考過，我準備建立‘鐵三角’模式，每個作戰單元都配備三個分工不同的經理，三人小組同吃同住，一同見客戶，一同參加項目分析會，一同辦公，周末的時候，一同踢球。過一段時間，部門牆沒有啦。三個人彼此的了解也日益加深。在客戶界麵也實現了接口的歸一化。”
“主意倒是不錯，但實行起來卻沒有那麼簡單。”李睿提醒道，“人心不可測，並不是每個人都有你這份自覺的。”
“我知道，但我已經下定了決心，萬疆的改革勢在必行。”
“項目核算如何快速有效？”
“這個很關鍵，我打算重新聘請審計師。”
“聘請誰都沒用，我建議，你可以采取LTC，線索到回款，實現全流程管控。”
“LTC？”
“是的，通過LTC變革，實現端到端打通，管理線索、管理機會點和管理合同執行的全部過程。”李睿解釋道，“同時，強化組織保障，成立鐵三角CC3，讓聽得到炮聲的人來呼喚炮火。”
“另外，要製定關鍵決策點規則，確保業務的有效以及風險可控。”
蕭霄問道：“那如何提升整體經營指標？”
“財務指標、客戶滿意度指標、運營績效指標，需要不斷優化以客戶為中心的運作和管理，不過，這個過程很複雜，需要撲下身子，親力親為才能有成效。”
一時之間，猶豫不決了起來。
李睿邊是吸著煙，邊是勸慰道：“曆史上有著許多改革的記錄，成功地卻是極為少見。你應該也是熟讀曆史。知道操之過急是什麼下場。有些事情，還是徐徐圖之，水滴終能石穿的。”
蕭霄愣住了，這番道理並非什麼難以想到的東西。但是，卻是從從來不關心公司事情的李睿嘴裏說出。也是讓她吃了不小的驚。仔細想想，李睿的說法也的確很有道理。一直以來，自己地改革雷厲風行，並沒有遇到太大的阻力，那是因為沒有觸及到上層的既得利益。但是一旦想要以同樣大刀闊斧的手法解決公司高層的權力問題，絕對不會像以前那般的簡單。
“你說的沒錯，改革需要一步一步來，不過，眼下，我又一樁棘手的事情要處理。本來我是想將沈笑玲調到更能發揮她能力的部門去，但是現在，研發部的工作還需要同。所以，我隻能將她繼續留在研發部，你說是不是這個道理。”
李睿雖然略有些不好的預感，直覺這應該是某個套子。但是，卻不得不否認，蕭霄說的很有道理，不由得硬著頭皮點了點頭：“你說的不錯。”