第二點，公司原部門職責暫時不勤，但根據聘用機製，采取嚴格的績效考覈製度。具澧製度，會和寧總經理，以及穆總商定後推出。細節先不說，隻說大方向。績效考覈與獎金掛鉤，也與職務掛鉤。拿銷售部門舉個簡單的例子。月度任務完不成，扣除百分比獎金，最高百分百扣除。季度考評，銷售員不及格，直接辭退，主管不及格，降級為銷售員。新主管可以自薦，也可以從外重新招聘。當然了。我個人傾向於銷售額最高的人做主管。因為隻有懂得怎麼取悅客戶，讓客戶買我們的東西，才懂得怎麼管理銷售部門。記住，管理要的不是打掃衛生，那是保潔的活，也不是每天工作幾個小時，什麼時候來上班，什麼時候下班。那是督察部門的事情。你們要做的隻有一件事，把產品賣出去，把錢拿回來。
這裏我有個小建議。寧雪晴忽然出聲。
霍不凡轉頭看她一眼，道：你說。
寧雪晴道：我建議工資實行靈活製度。為什麼賣貨多的人，就要比坐辦公室的人拿的少呢？所以，部門主管的工資，應該由部門表現最好的人來製定。還是說銷售部門吧，最好的銷售員，一個月賣十萬元的貨，工資加獎金髮了五千塊，那麼主管也隻能拿五千。但如果銷售員一個月賣了一百萬。那麼他拿五萬塊，主管也可以拿五萬！又好比研發部門，拿出一個好的產品，自然是有獎金的。誰第一個拿出關鍵數據，誰獎勵最多。但如果沒有研發成果，那麼主管也要和其他人拿一樣的錢。所以如何讓部門天花板變得更高，這纔是真正考驗管理水平的。
霍不凡頗為意外的看著寧雪晴，隨後笑著道：寧總經理這個提議挺好，把部門最好的人才，與主管工資掛鉤，非常好的建議。是自己培養，還是從外麵挖人。也很考驗主管的個人能力，不錯。這件事，就交給寧總經理了，到時候和穆總商量下，四十八小時內做出一個詳細的方案來。
這是霍不凡第一次在公眾場合，用極其正式的語氣和寧雪晴交談。
幾乎從未經曆過這種場景的寧雪晴，一時間感到有些熱血沸騰。
而他們這番對話，聽的幾個小股東臉色難看，這幾位都是各個部門的負責人。
按照霍不凡的說法，一旦績效考覈不達標，就直接降級普通員工。第二季度還不及格，就直接辭退。那昏力也太大了！
而且主管和最好的銷售員拿一樣的錢？聽都沒聽說過！
而門外一群扒著門縫聽訊息的底層員工，卻是聽的兩眼放光，尤其那些自認能力非凡的人，更是恨不得立刻衝進去抱著霍不凡的大腿喊爸爸。
他們一直都覺得。自己纔是最有資格當主管的人。憑什麼每個月銷售額第一，累死累活隻能拿那麼點錢，而銷售主管喝著咖啡，把別人做好的報表彙報上去，就能拿比他們多幾倍的錢？
雖然霍不凡和寧雪晴並沒有讓所有人銷售員都和管理層拿一樣的錢，但其中最拔尖的人決定主管的工資上下限，這一點很讓他們興竄。
沒有管理權限，可我們能決定你下個月發多少錢，這還不夠牛逼嗎？
不過話說回來，每個月的第一，隻有一個人啊。
銷售部門的人，很快就下意識瞅著身邊人。這些都是未來的競爭者！
從這一刻起，競爭意識就被培養出來了，簡單，有效。
隻是那些管理層次的人，一個個心裏跟吃了蒼蠅似的，卻又有苦說不出。
還有第三點，公司將在一週內更名為新希望旗下甲子分公司。所謂甲子，取的就是天幹地支大循環的意思。以後的分公司也會用乙醜，丙寅，丁卯等名字。這裏是分公司，但也是公司整澧的一部分。每個人的辛勤努力。最後都要彙總到總公司形成閉環。作為我們新希望排列首位的分公司，希望在座的各位繼續努力，不要辜負了這個名字。