“小唐，我講個故事給你聽。”
唐帥恭敬的點點頭，他最喜歡聽故事，尤其是自己的上司或師長們講得故事，能學到很多東西。
“有一群孩子在一位老人的家門前玩，嘰嘰喳喳得很吵，一連幾天都這樣。這個老人喜靜，忍得非常痛苦。於是他就想了一個辦法。他給了每個孩子5角錢，對他們說：你們讓這兒變得很熱鬧，自己年輕了不少，這點錢表示謝意。
孩子們很高興，第二天仍然來了，一如既往地嬉鬧。老人再出來，給了每個孩子3角錢。他解釋說，自己沒有收入，隻能少給一些。3角錢也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。
第三天，老人隻給了每個孩子5分錢。孩子們勃然大怒，一天才5分錢，知不知道多辛苦！他們向老人發誓，他們再也不會為他玩了，然後一哄而散。老人的門前又恢複了平靜。”
姚祖山看了一眼唐帥，笑著問：“你有什麼感覺？”
“人性。”
“你這小子，怎麼就看出人性來了？”
“因為老人就是利用了人性，人對金錢欲望的本性，輕易達到了目的。”
姚祖山點點頭。
“本來這群孩子隻是單純的玩樂，但老人卻人為的加入了金錢這個工具，從而引發了人貪婪的本性，把整個遊戲規則改變了。老人是熟知人性的高手，小小一個動作就完全控製住了孩子。”
“說得有道理，還看出什麼？”
唐帥又想了想，“管理方法。”
“怎麼說？”
“如果把小孩當成下屬，把老人當成管理者。那麼管理者在解決一個問題時，方法有多種，如何采用更優的方法，就是考驗一個管理者的水平了。”
見姚祖山點頭，唐帥受了鼓舞，繼續說道：“比如這個案例，管理者有三種解決問題的方法，第一種正麵教育，告訴他們要有禮貌，不能吵到別人，他們一般會離開；第二種就是利用人性，利用人對金錢的欲望引導他們離開，同樣能達到目的。第三種找個更有趣的遊戲告訴小孩，他們會很快離開；”
姚祖山笑了，“孺子可教，你看問題已經不停留在表麵了。”
唐帥心裏很高興，嘴上卻說，“呆在您身邊這麼久了，也學了點皮毛。”
姚祖山大笑，“把我當客戶了？！拍馬屁呢。”
如果姚祖山願意跟下屬開玩笑，說明他心情還不錯。唐帥笑了笑，“忽悠這功夫，我剛入門，還不會用。這不，拍到馬蹄子了。”
“你的這三個方法，用在不同的人身上，會有不同的效果。”姚祖山也感興趣了，“比如第一種：正麵教育，適合放在基層員工管理；第二種：利用人性，適合管理中層或中高層幹部。第三種：更有趣的遊戲，適合管理高層幹部。”
唐帥低下頭認真想了想，覺得很有道理，對姚祖山很是敬佩。
“老板，您怎麼看待管理？”
“這個問題可大可小。說得通俗點，就是製定一個大家都接受的遊戲規則，然後所有人在這個規則裏扮演不同的角色。說得專業點，就是通過別人來做事，高效率地完成組織的目標，創造出高的效能，使產出最大化。”
“那，您認為管理分幾個層次？”
“你不會跟由甲學得吧，她弄了個銷售幾重境界，你又弄管理幾個層次？”姚祖山樂了，這兩個下屬像約好似的。
唐帥苦笑，“我還真不知道她那檔子事。”
“不過，你的問題也有點意思。”姚祖山看到下屬有點窘迫，解圍道，“你讓我想想。”過了一會兒，抬起頭，心中已有答案：
“管理這門學問更深啊，也許我窮其一生的力量也無法參透。同時理論與實踐也有很大區別。我個人認為，管理可以分為五個層次。”
唐帥點點頭。
“最常見的是時間管理，比如員工上下班打卡，有固定的工位，從事固定的工作。
第二個層次，屬地管理。人在一個固定的區域裏，工作局限在這個空間裏。
第三個層次，績效管理。比如把工作設為KPI指標，跟收入與獎金提成等掛鉤。IT公司的基層員工，多為這種管理模式。
第四個層次，誘惑管理。管理者抓住人的需求，進行人性的誘惑。比如期權或職位上升等。IT公司的中高層幹部，多為這種模式。
第五個層次，心靈管理。人的身心完全自由，完全按照自己的意願去工作。”
見唐帥略有所思，他又補充道：“不過，我認為，管理是一個動態的變化過程，永遠沒有最好，隻有更好。一旦一種管理模式成為經驗的時候，說明它已經過時了，需要不斷的創新，大膽的嚐試和變革，找到一條更適合自己走的路。”
“您講得心靈管理，是不是那種所有的員工都不用管了，各司其職，都能自動自發稱職地幹著自己的活兒。”