文化創新要避免講空話。用講故事僅是傳播文化的方式之一，還應當對企業的管理製度和管理流程進行文化評估，這是企業文化創新的重要環節，是依據企業文化的核心理念，運用適合企業特點的工具、模型及其他手段，為企業了解和把握自身文化現狀提供必要的理論支撐和量表模型，對企業文化體係及其載體的優劣得失進行描述、診斷，並提出整改建議。對管理製度和管理流程的文化評估，是文化創新的重要內容。文化創新不可能一蹴而就，文化創新又必須與時俱進。沒有文化評估，便無從真正把握企業管理製度、流程與企業使命不相適應的背後的深層文化原因，便無從把握變革與優化的方向，也就更談不上通過文化創新來獲得企業的競爭優勢。寶鋼曾經對安全生產進行了文化評估，取得了不錯的效果。
我們要充分認識文化評估在文化創新中的重要作用，積極探索和運用有效方法和手段，用先進的寶鋼文化之力促進製度的完善和流程的優化，持續提升企業競爭力。
三）寶鋼文化要“外化於行”
寶鋼文化創新要在落實上下工夫。教育並非萬能，製度也不能覆蓋一切。“內化於心”和“固化於製”，最終要“外化於行”。企業文化要外化為員工的行為習慣。一個企業的員工，在無人監督的情況下是如何工作的，就是企業文化最真實的反映。為此，文化創新要以寶鋼文化理念為指導，以製度為載體，以員工行為規範為準繩，促進員工的文化自覺，最終養成良好的行為習慣，並不斷優化。人的素質的根基在文化，文化大量地表現為“習慣”。魯迅曾經指出：“倘不深入民眾的大層中，於他們的風俗習慣，加以研究，解剖，分別好壞，立存廢的標準，而於存於廢，都慎選施行的方法，則無論怎樣的改革，都將為習慣的岩石所壓碎，或者隻在表麵上浮遊一些時。”“要在文化上有成績，則非韌不可。”“‘風俗’和‘習慣’，都包括在‘文化’之內的”。行為養成首先是與“固化於製”聯係在一起的。在此基礎上，必須加強教育。教育有必要批評不良習慣，但更重要的是立足於調動廣大員工的內在積極性，有針對性地加以引導，激發每一位員工內心的真善美。
“外化於行”的關鍵，是要堅持廣泛、深入、持之以恒地開展內容豐富的行為養成活動。這是寶鋼相當成功的一條曆史經驗。寶鋼老領導清醒地認識到，“習慣勢力很大，老一套辦法很難改過來”，光靠宣傳是不能解決問題的，必須在糾正不良的行為習慣上下大工夫。為此，寶鋼花大力氣抓標準化作業，抓對用戶的態度，抓員工的行為舉止。黎明很看重寶鋼曆史上第一個拾煙頭的廠長和黨委書記。他認為，人的行為習慣體現為人的氣質。他曾經說，要做到寶鋼人走在馬路上、坐在車上，讓人一看就知道是寶鋼的。他充滿感情地說：聽到這種讚揚聲，“我舒服透了”，“吃了順心丸了”。集團公司前黨委副書記歐陽英鵬，在談到行為養成活動時指出：“重在行為，難在養成，貴在堅持。”現在和今後，我們仍然要通過行為養成活動，使寶鋼文化的核心內容成為廣大員工的行為習慣。工作載體之一就是在學習實踐活動中開展起來的“保護環境、節約資源”行為養成活動。
“企業形象”是企業文化建設中一個值得重視的概念。要在寶鋼文化指導下，健全寶鋼標識體係，提升理念識別係統、行為識別係統和視覺識別係統的品質，發展健康的公共關係，在員工中開展豐富多彩的文藝體育活動，塑造良好的企業形象和員工形象。
五、把握三個要點
推進文化創新，要把握三個要點：要體現以人為本的發展趨勢，要高度重視文化的融合，領導人員要在文化創新中盡責任、做表率。
一）體現以人為本的發展趨勢
寶鋼要通過文化創新，使員工素質適應先進的現代工業文明的要求。但是，必須清醒地意識到，現代工業文明（即使是先進的現代工業文明）並不是完美無缺的。隨著物質的高度發達，人在某一方麵得到解放的同時，在另一些方麵卻加劇了對物質的依賴，受到了物欲的綁架。為此，幾乎所有優秀企業都把以人為本的問題放到更為突出的位置來加以對待。