績效卡可以靈活應用。物理上，績效卡實際上是由四部分組成的，其中的執規考評隨時進行，重點考評一般以月度為周期實施，而超越考評和綜合考評則可以根據企業管理的基礎、主管和員工的素質、企業的忙閑程度等，靈活地設定考評周期，如月、雙月、季度等，不必一概而論。
通過以上體係的設計(後台有針對數據的控製方法，對KPI有具體的技術規定)，在以年度為周期的結果控製上，也按同樣的思路設計和應用績效卡，形成控製執規、保障履職、激勵改進的機製，同時確保了績效管理全麵融入日常管理，最大限度地利用既有的管理資源，逐漸實現無聲無息的變化。
結果控製工具目標卡
以下是一個目標卡示意表（見表4—7），也可以稱為年度績效合同、績效合約、承包合同等。它適用於對組織高層、組織內部業務單元(部門)及其負責人進行考評。它自下而上分為執規考評、履職考評、超越考評三部分，最上層是年度重點工作提要。
表4—7目標卡示意表
考評人：副總裁
執考人：績效委員會
考評期限
本年度重點工作提要：
1於三季度末，通過完善EHRM係統（人力資源管理係統），完**力資源信息化3年規劃目標，達到靜態基礎信息及動態管理信息能夠在班組以上管理平台，實現網絡化即時采集的標準。
2於12月10日左右，通過加強第三方溝通及信息、人力資源、綜合及相關業務模塊內部合作，完成修訂完善關鍵崗位勝任素質模型設計的目標，達到在公司專家委員會第三次審查會議一次性通過的標準。
3於5月1日前，通過協調地方勞動行政部門和工會，完成用工方式整頓，員工勞動合同續簽和改簽目標，達到勞動爭議發生次數總量控製在前三年平均次數和費用20%以內的標準。
……
考評
類別序
號指標目標及評價標準(依據)……
超越考評1
員工敬業度
(第三方調查)
目標：自上個評價周期的56%提升至65%左右。62%以上，每1百分點對應加1分；65%以上，每1百分點對應加2分；58%以下，每1百分點對應減1分；56%以下，每1百分點對應減2分。
續前表
考評
類別序
號指標目標及評價標準(依據)……
超越考評
2骨幹員工
流失率
目標：自上年度的73%降低至5%以內。65%以下，每05個百分點對應加1分；5%以下，每05個百分點對應加2分；7%以上，每05個百分點對應減1分；75%以上，每05個百分點減2分。
3創新獎比率
目標：創新獎比率從占獎金總額的27%提高至33%。29%以上，每1百分點對應加1分；33%以上，每1百分點對應加2分；28%以下，每1百分點對應減1分；26%以下，每1百分點對應減2分。
……
履職考評
1人工總成本按公司《業績考評細則》規定執行，未達到標準相應減分。
2培訓計劃完成率按公司《業績考評細則》規定執行，未達到標準相應減分。
3內部對所分管部門的綜合服務滿意程度(第三方調查)按公司《業績考評細則》規定執行，未達到標準相應減分。
……
執規考評
1不發生刑事及治安案件按公司現行規定，發生××，扣減××……
2不發生影響穩定和企業聲譽事件按公司現行規定，發生××，扣減××……
3分管部門費用預算按公司現行規定，超額××扣減××；節約××獎勵××……
(本章完)