韓晨想哄哄李蓉琪，她自己去房間靜一靜了，那也好，反正有叔叔阿姨會做工作的。
“一個億嫁妝，天殺的，我上哪搞去？算了反正還有時間，慢慢掙錢吧。”韓晨想著。
趁這段時間正好可以把公司好好管管，製度啊什麼的，免得出現一群混日子的員工。
管理是一門大學問。
經過種植和培養，院子裏的花都長出來了，後院養得魚也特別的好玩。
不過杜小顏和楊若汐也都是特別勤勞的人，在廠子裏忙著。
晚上，韓晨就通知各廠的領導，讓他們明天都來一趟村裏，開一個大會。
公司越大，人的管理就顯得更加的重要。
次日下午。
所有人都到齊了，這次特別的齊，三大公司的人，加上韓晨這邊的人。
韓晨不喜歡招外麵的人，雖然那些職業經理人更專業，但他們不是公司創始人，對公司沒有愛，沒有愛的支持公司是發展不好的。
韓晨更喜歡用身邊的人，雖然他們不專業也有私心，但是他們熱情，是真的想把公司做好。
“這次開會，主要是統一製定公司考核製度，表現好的獎勵，表現不好的淘汰，公司肯定是不養閑人的。”韓晨先起了個頭。
“目前一般都是采用KPI或OKR製度，對於領導一般采用股份激勵製度。”有人提議到，能提出這幾個名詞的，顯然也是職場內專業人士了。
“是不是那種什麼35歲以上就辭退什麼的？”杜小顏不太懂這些，但也看過新聞。
“這個，優勝劣汰，強者生存，35歲以上的，體力不好，加不了班，有家庭，工資又高，關鍵是沒有潛力，學習差，職場不好混也是正常的。”那人回答道。
“這村裏的很多員工都是大於35歲的，那還怎麼工作啊？我不同意。”杜小顏明確表達了自己的看法。
韓晨也確實不能親力親為的。
“古往今來，一直都是德治加上法製，如果一家公司沒有溫暖沒有人情味肯定是不行的，但公司也畢竟不是慈善機構，肯定也是不養閑人和混子的，同時也不能完全KPI和ORK化，因為這樣會變成所有人都在做自己的業績，而忽略了公司需要什麼，我更希望的事，公司和個人一起成長。”韓晨極其討厭KPI和ORK製度，成為個人成長的用品。
“我會每年定一個公司指標，這個公司指標為員工的大指標，完不成大家都沒有好的年終獎，完成得好，分紅，同時全員股權激勵製度，和公司的盈利掛鉤，按公司的盈利額度來分配最終的年終獎。”韓晨很想要一套自己思想的工作製度，人性化和德治，法製結合的方式，即不是純資本的冷血也不是純製度的死板。
韓晨把這個任務分配下去，讓人事總監出一個製度，同時在平時的項目管理等方麵，韓晨都是希望人性化的，自由化的，非常反感傳統企業的那種無比死板的製度。
同時韓晨開了一個公司意見郵箱，這個郵箱允許全員員工反饋在工作中遇到的不公正問題，同時也可以為公司的發展提意見。