“我媽有尿毒症，每個星期要去做透析，家裏全靠我這份工資養著，沒錢我媽就沒法透析，會死的。”女職工哀求道。
“哦，這樣，你等級多少？”韓晨問。
“我，我P5。”女職工回答。
“我看你有三十多歲了吧？不應該是P5啊，理論上得P7才對。”韓晨疑惑道：“這說明你的能力和潛力已經很有限了，但你司齡高工資高，對公司來說，支出挺大。”
“我知道，我知道，但有時候事實不一定就是這樣的。”女職工說道。
“怎麼不一樣？”韓晨不解地問。
“等級低的人一般都是幹實事，等級高的人幹的更多的是KPI的事，那多幹KPI的人自然就升得快。”女職工回答。
“等等，你們又不是新藥研究部門，KPI不就是幹活嗎？”韓晨不解地問。
“不是這樣的，我給你舉個例子，比如質檢部門，我們的工作就是對藥物進行質檢，看是否合格，這是本職工作，但這種本職工作沒有技術含量，如何讓質檢人員顯得有成長？顯得有本事？那就提現質檢的技術含量，比如用什麼方法質檢可以提高質檢的效率？是否可以使用自動化質檢？如果快速且準確地定位質檢是否合格？對於質檢有問題的藥物如何快速定位到原因？這些就是KPI！”女職工解釋道。
韓晨有一種聽君一席話，勝讀十年書的感覺，一個質檢還有這麼多門道？
“這還不算什麼，還可以延伸出更多的方琺論，體係化，甚至專利，論文等等。”女職工又補充了一句。
“這不是挺好的嗎？理應這樣做事啊？自動化本來就是趨勢。那哪裏有問題呢？”韓晨不理解，雖然對這個KPI有些驚訝，但感覺又是應該要走要發展的路。
“理論確實如此，但現實並非這樣，研究方法的時間和人多了，幹實事的就少了，那實事就會出現，而現實卻是，越是研究這些東西，我們質量部門的質檢漏測率反而越高，更多批次有問題的藥物流入市場。”女職工回答道。
“那是為什麼呢？”韓晨不解：“不是有人在研究出新的辦法嗎？解決的就是質檢合格率的效率問題啊？”
“那是因為研究歸研究，研究的結果不一定適用，研究的結果不一定都是有效的，就比如自動化質檢來說，其準確率是很低的，結果就導致自動化質檢後還需要人工去質檢，但因為人員去研究自動化了，人工質檢就少了，而且等了新的一年，去年的自動化要全部廢棄，因為那是去年的KPI，今年的KPI得是新的一套東西。”女職工說道。
“我明白了，我總算聽懂你要表達的意思了。”韓晨點點頭，原來底層的職場這麼複雜，也不知道是製度問題還是人的問題，準確地說是人太聰明，鑽製度的空子。
“有關裁員的事後麵會有名單的，對於虛偽的，混日子的，肯定是首先被裁掉的。”韓晨說道。
“韓董，那你還會裁我嗎？”女職工問道。
“不一定，現在沒法回答你。”韓晨說道。