李斯特給李文華和王宏都打了招呼，讓他們倆在工作上帶帶拉拉。
至於細節安排，比如要在多長時間內達到怎樣的階段培訓目標，先學什麼後學什麼等等，李斯特當慣了甩手掌櫃，根本沒有心思去和他們具體地討論，也不叫他們做個計劃給自己看。
這可就苦了拉拉，一個新人，完全沒有方向，連提問都不知道怎麼提。王宏本來就不願意教拉拉，李斯特沒有向他提出具體的培訓目標和要求，他樂得乘機糊弄拉拉。
王宏讓手下的專員雷恩給拉拉簡單介紹了一下區域HR負責招聘的崗位的薪酬結構，還有公司的基本福利製度，不過個把小時，就算完成了薪酬部分對拉拉的培訓。
雷恩講完，客氣地問拉拉有什麼需要他進一步解答的地方。拉拉剛接觸HR，問題也無從提起，勉強問了幾個問題，雷恩事先得到王宏的授意，都回答說是屬於保密的內容，沒法告訴她。末了，拉拉隻得說暫時沒有問題。
恰巧公司上新的HR係統CityRay，拉拉很想學，就問負責這個項目的王宏，什麼時候能安排供應商來做培訓。
王宏小氣地說：“拉拉，這個係統是你平時工作中用不到的，基本就和你的工作無關，你不用學了。”一句話把拉拉擋在門外，拉拉心裏很不舒服，又不好多說什麼。
自從拉拉提起來做經理後，她越是著急學習HR的知識，王宏就越是對她防衛，特別是碰到她想學薪酬福利相關內容的時候，王宏抑製不住地反感。
王宏加入DB前，大部分時間在中小公司工作，成長得比較艱辛，過去他想向同行學一點東西都不容易，人家別說主動教他，不想法阻撓他學就算不錯了。現在這個拉拉倒好，今天問這個，明天問那個，好像教她HR是別的HR經理應盡的工作職責一樣，全不懂規矩，教會徒弟，餓死師傅不成嗎？
王宏覺得，李文華就是個現成的例子，現在他成天帶著拉拉做招聘，過幾個月，拉拉上手了就要搶他地盤了。雖說薪酬福利部分不是一年半載就能上手的，王宏就是不願意教拉拉，他總是無法自我排遣地覺得，杜拉拉忽然被提升為人事行政經理真是太便宜她了，也是對別的一步一步上來的HR經理的不公平，為什麼他王宏還要為她的個人成長添磚加瓦呢！
因此，拉拉提出來想了解公司的新HR係統軟件後，王宏馬上私下裏交待手下的專員雷恩說：“不需要把係統的權限放給區域HR，否則會有太多人可以進入係統，對係統的維護不好。拉拉的團隊以後遇到任何從係統裏調資料或者往係統裏輸資料的需求，必須填寫單子交給你，經我批準後，一概由你這邊辦理。”
雷恩為難地說：“那樣的話，我們這邊的工作量可能會比較大。”
王宏哼哼唧唧地說：“我寧可去勞務公司給你雇個臨時工來，隻要嘴巴嚴，會電腦錄入就行了嘛，這樣的人便宜得很。”
李文華那頭，對拉拉也沒有具體的培訓方案，好在拉拉為人並不惹李文華反感，順便教教她，對李文華來說是無所謂的事情。
拉拉感覺到李文華不像王宏那麼對自己抱有戒心，就請教他，自己現在想接受個係統的HR培訓，該選什麼課程好。
李文華給了她一個良心的建議，他說國家勞動和社會保障部每年舉行兩次人力資源專業人員的資格考試，針對這些考試的培訓就很適合她。
拉拉向李斯特提出要參加這個培訓。李斯特並不認為這個培訓有多大用處，他說：“拉拉，事實上，隻有百分之十的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約百分之二十則來自於向有經驗者的學習，剩下的百分之七十都來自於實踐中學習。這個統計數字說明，實踐才是最重要的學習渠道，這也是為什麼我們招聘的時候，最著重考察的是應聘者的工作經曆的原因。”
說歸說，既然拉拉想去參加，李斯特還是爽快地批了費用。