（一）組織內部公關的目標及任務
【開篇案例】
微軟公司的雷德蒙校園1985年初，比爾·蓋茨和瓊·休利決定將微軟公司搬遷至華盛頓州的雷德蒙，以適應公司迅猛發展的需要。建設工程於1985年4月開始。這是一座名副其實的校園。一片建築組成X形，中間有巨大的空間，周圍有池塘、噴泉，片片碧草如茵，條條曲徑通幽，整個建築群掩映在綠色的樹叢之中。
1986年3月，700名雇員遷入新址工作。每人都有自己的辦公室，辦公室的窗戶都麵對樹林，粗大高聳的鬆樹林似乎將微軟公司和外界的塵世隔開了。在公司的建築物內，技術景觀無處不在，公司的所有計算機都實行聯網，可以進行內部電子通信。蓋茨的辦公室足足比其他辦公室大一倍，他的桌子放著一台IBM公司AT型個人計算機、一台麥金托什計算機和一台康柏手提計算機。
今天，如果有一位來訪者在雷德蒙園區漫步，他一定會感到這像一所大學的校園，而不像一家公司的總部。在“蓋茨湖”畔，兩位程序編製人員在玩雜耍；不遠處，一個亞洲婦女在用細棍靈巧地輕撥著東方豎琴式樂器，一個活像60年代的胡子拉碴的吉他手為她伴奏；鬆鼠跳跑嬉戲，野鴨在陽光下的草地上蹣跚，偶爾經過的慢跑者和騎自行車的人也沒有驚擾它們的閑適。
室外一片閑情逸致，室內卻是緊張的工作和鑽研。雇員們懷著對公司的高度奉獻精神，正在孜孜以求地工作。
程序編製人員的生活方式從外表看起來，似乎很懶散。他們的工作時間是機動自由的，有人甚至晚上9點鍾到辦公室上班，第二天清晨5點鍾下班。他們的辦公室裏堆滿動物標本、觀賞魚水箱、弓箭等各種各樣的收藏品。他們衣著隨便，常常赤著腳工作。公司的一個成員說，每當他到鎮上去吃午餐時，遇到朋友們總要問他，為什麼不去工作。他們不能相信，他能這樣隨便穿著衣服就去工作。
休利對這種情況進行解釋道：“編寫軟件是一種十分緊張的工作，我們試圖使它盡可能地變得輕鬆愉快一點。”一天，有一位訪問者問查爾斯·西蒙尼，為什麼程序編製人員這樣隨隨便便，西蒙尼簡單地回答道：“因為這對工作有利。”
他是對的。雷德蒙校園外表的鬆弛閑散，掩蓋的是毫不減弱的生產力。蓋茨自己也是一個程序編製人，他深知程序編製人員需要一個盡可能少一點限製和束縛的工作環境。
許多程序編製人試圖以體育活動來平衡他們緊張的腦力勞動，每個雇員都得到公司贈送的一張免費會員證，可以到附近的一家伊朗俱樂部去鍛煉身體。有的人自己建築自己的家庭住房，有的人喜歡攀岩或溜冰運動，還有人喜歡製作銀器作為嗜好消遣。他們還經常舉行馬拉鬆長跑比賽。不少人是音樂家，其中有些是經過訓練的，有些則是自學成才。微軟公司有一位交響樂團鋼琴演奏家，還有許多吉他和電子琴演奏家。
微軟園區是令人激動的地方。在那裏，員工們心情舒暢，充分發揮才能，已蔚然成風。公司領導給他們的工作壓力不小，所得工資相對說來也不算多。當然，公司給予的股票選購權可稍事補償。但是，微軟公司的員工流動率隻有10%左右，比微型計算機公司的平均流動率要低。微軟公司員工們的創造力是巨大的。傑夫·雷克斯對微軟公司之所以能夠取得如此不可思議成就的原因，是這樣看的：“所有這一切都來自比爾。公司有自己的風格。如果你把比爾的風格同公司的風格相比較，你會發現，它們幾乎是一致的。”比爾·蓋茨的企業家進取精神和創造性的天才，建成了微軟公司的整體構架。
在專業化協作日益密切的現代社會生活中，任何組織都不可能成為獨立於社會關係網絡之外的一個封閉係統。因此，如何協調組織自身與各界公眾的關係，減少各類矛盾摩擦，進而達到“內求團結，外求發展”的目標，是每個社會組織必然麵臨的公關問題。良好的組織形象和卓越的事業成就，同樣也來自組織全體員工的共同努力和不懈奮鬥，來自組織內部良好的公關。
內部公關是指組織內部上下左右各方麵關係的總稱。組織內部公關工作如何，直接關係到組織的生存、組織目標的實現、組織形象的塑造。內部公關是組織公關的重要組成部分，是組織開展所有公關活動的基礎。
一、組織內部公關的內容組織內部公眾主要包括員工、股東及員工家屬。相應地，組織內部公關主要由員工關係、股東關係及員工家屬關係三部分構成。因員工家屬與員工的利益及偏好有著高度的一致性，所以，一般把員工家屬關係並入員工關係中。
1.員工關係。員工是組織的“細胞”，即組織的最基本構成單元，它具有普遍性和特殊性兩個特征。員工的普遍性主要是指任何組織都是由員工構成的，沒有員工，也就沒有組織；員工的特殊性是指在組織內部，員工既可以以個體的形式存在，也可以組成各種正式的或非正式的團體，如部門、興趣小組、聯誼會等。
員工關係是指社會組織與其員工之間通過雙向溝通方式，在互利互惠原則下尋求並達成和諧、一致、互動的一種內部管理職能，主要包括組織與員工、組織與團體、員工與員工、組織與員工家屬等各種關係。員工關係是組織內部公關最基本的構成部分。
2.股東關係。所謂股東，是指出資經營公司並對公司債務負責的人，他們是公司股份的所有者或投資者。股東關係主要是指股份製企業與股份所有者之間的關係，它是企業內部公關活動的重要組成部分，對於公司的生存和發展具有重要的影響，有時甚至會起到決定性的作用。
股份有限公司是現代公司製企業的一種重要類型，它涉及的股東人數眾多，如何協調股東關係是股份有限公司的一個重要課題，這裏主要講述如何協調股份有限公司的股東關係。
二、組織內部公關的目標社會組織內部公關的目標是內部公關活動的行動指南，也是檢驗內部公關活動效果的最終標準。社會組織內部公關的目標主要包括以下五個方麵：
（一）營造穩定的組織內部環境組織內部環境是指管理的具體工作環境。影響管理活動的組織內部環境包括：物理環境、心理環境、文化環境等。
1.物理環境要素包括工作地點的空氣、光線和照明、聲音（噪音和雜音）、色彩等等，它對於員工的工作安全、工作心理和行為以及工作效率都有極大的影響。防止物理環境中的消極性和破壞性因素，創造一種適應員工生理和心理要求的工作環境，這是實施有序而高效管理的基本保證。
2.心理環境指的是組織內部的精神環境，包括組織內部和睦融洽的人際關係、人事關係，組織成員的責任心、歸屬感、合作精神和奉獻精神等等。心理環境製約著組織成員的士氣和合作程度的高低，影響著組織成員的積極性和創造性的發揮，進而決定了組織管理的效率和管理目標的達成。
3.組織文化環境是由製度文化和精神文化兩個層麵的內容構成的。組織的製度文化，包括組織的工藝操作規程和工作流程、規章製度、考核獎勵製度以及健全的組織結構等等；組織的精神文化，包括組織的價值觀念、組織信念、經營管理哲學以及組織的精神風貌等等。良好的組織文化是社會組織生存和發展的基礎和動力。
社會組織內部公關活動把營造穩定和諧的組織內部環境列為首要目標，是內部公關“內求團結”的首要表現。內部公關主要是通過改善員工工作的物理環境、引導和改變他們的心理環境、創造良好的文化環境來影響和提高員工的積極性及合作意識，進而追求組織內部和諧的。
（二）打造強大的組織影響力組織影響力主要是指社會組織對其所處的外部環境的影響和改造能力。任何組織都是處在一定的社會環境中的，既要受社會環境的影響，又要以其組織行為來影響社會環境。組織對外部環境影響力的強度體現了組織自身的實力大小。組織影響力主要表現為社會組織的知名度、美譽度、信譽、競爭實力、產品或服務的市場占有率、科技實力、組織領導的形象等多個方麵。
組織內部公關是打造強大組織影響力的基礎和起點，盡管打造組織影響力要受很多因素影響，但總的來說，組織內部公眾是塑造組織影響力的主體和關鍵因素：
1.內部公眾是社會組織最具能動性的資源，是打造組織影響力的能動因素。
2.內部公眾是組織與外部公眾溝通最有效的媒介，是組織影響力的傳播者。
3.內部公眾是組織行為和活動的完成者，組織影響力的塑造同樣也需要組織內部公眾來完成。
4.內部公眾還是組織獲得成功的根本條件，和諧的組織內部公關必然會在組織內部產生巨大的凝聚力，更有效地傳播組織影響力。
（三）形成組織發展的不竭動力社會組織的發展必須具有源源不斷的動力。根據管理學理論，建立動力機製是促進組織不斷發展的關鍵。任何一個組織的動力機製主要包括激勵機製與約束機製兩個方麵。
1.激勵是指激發人的行為的心理過程。激勵過程就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。在組織管理中，激勵可以理解為創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。通俗地講，激勵就是要充分調動和發揮滿足人們的主動性、積極性與創造性，用大家的聰明才智去實現組織的目標，也就是激發員工熱情與鼓舞幹勁。
2.約束是指通過規避或消除影響人的行為和心理的消極因素，避免降低或製約人們的主動性、積極性與創造性，進而避免員工的低效率工作行為或工作狀態。約束機製與激勵機製組合使用，所產生的激勵效果將更明顯。
社會組織內部公關活動可以強化影響員工的積極因素，弱化影響員工的消極因素，鞏固激勵機製和約束機製的作用效果，形成社會組織發展的不竭動力。形成組織發展的不竭動力是組織內部公關“內求團結”指導原則的綜合體現。
（四）積極引導組織內部公眾行為內部公眾行為是受內部公眾的價值觀和利益目標驅動的，而社會組織與其內部公眾在價值觀念及利益目標上並不完全一致，有時甚至是相悖的。組織目標的實現需要依賴全體內部公眾的協同合作。因此，如何把社會組織內部公眾的行為引導到實現組織目標的方向上來成為組織內部公關活動的重要目標。
組織內部公關活動是通過借助一些約束方式來使內部公眾避免不良行為、表現積極行為的。這些約束方式一般包括：
1.經濟約束。圍繞物質利益，從經濟效益角度來要求內部公眾。這種約束的含義有三層：
（1）按勞取酬，使收入與業績掛鉤。
（2）利益兼顧，也就是處理好個人與他人、個人與集體之間的利益關係。
（3）設置退出成本，約束內部公眾尤其是員工的跳槽和辭職行為，避免對社會組織帶來不良影響和後果。
2.思想約束。即以正確的世界觀和組織的價值觀來指導內部公眾的日常行為，保證他們行為的目的、方向與組織的目標和發展方向一致。在內部公關中，思想約束相對於領導和管理更能發揮持久的作用。
3.道德約束。即通過道德信念的力量來約束內部公眾的行為。組織對內部公眾的道德約束主要體現在職業道德教育方麵，即要求內部公眾樹立愛崗敬業、忠於職守的職業道德觀念，使其服務態度及言行舉止符合職業道德規範。內部公關特別重視對內部公眾的道德約束。
4.紀律約束。即通過社會組織的各種規章製度和員工合同來保證內部公眾行為的規範性及與組織目標的一致性。紀律約束具有一定的強製性，即對違背紀律的公眾有可能給予處罰，因此紀律約束對員工具有一定的震懾力，它屬於思想約束和其他約束的必要補充。
5.輿論約束。即依靠社會輿論（包括組織內部輿論）來約束內部公眾的行為。由於社會輿論具有一定的客觀性和公正性，對內部公眾的約束、引導作用較為適用與持久，因而要學會正確利用積極的社會輿論引導和約束內部公眾行為。輿論約束與道德約束通常是結合使用的。
6.心理約束。即利用心理調節的方式對內部公眾的行為進行約束、引導，特別是使內部公眾產生內在願望與外在要求一致的情況下的自我約束。這種約束方式能最大限度地發揮內部公眾的主動性和積極性。
（五）轉變組織內部公眾的態度態度是人們對某類事物所持的一種心理傾向。一個人的態度對他的行為具有指導性和動力性的影響，積極的態度可以帶來高效率的工作行為以及高昂的工作熱情，而消極的態度則帶來的是低迷的工作狀態和工作效率。內部公眾由於其經曆、認識、情感的不同，必然會在某些事物上表現出不同的態度，有的態度是積極的，有的則是消極的。內部公關必須努力使內部公眾維持積極的態度，並使具有消極態度的內部公眾能發生有利於組織的態度變化。
1.注意了解內部公眾消極態度產生的主要原因，進而予以化解。如是屬於認識偏差的，應通過擺事實、講道理來解決；對於屬於意願上的，則可以通過合理需要的滿足來化解。
2.在具體轉化的過程中，應采取求同存異的方法。不僅要盡可能多地尋找與組織的共同點，也要允許在不影響工作前提下的某些個別意見的暫時保留，使其在實踐中或今後工作中逐漸改變自己的觀點。
3.通過各種媒介和途徑對內部公眾進行教育宣傳活動。以強化他們的積極態度，改變他們的消極態度，從而使內部公眾在意識、態度上與組織目標保持一致。
三、組織內部公關的任務
1.樹立共同的組織價值觀價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。這種對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體係。價值觀和價值觀體係是決定人的行為的心理基礎。樹立共同的組織價值觀，以及約束和引導內部公眾的價值觀同組織價值觀協調一致是組織內部公關活動的重要任務。
樹立積極的價值觀念，就是要使員工的價值觀念與組織的社會責任感統一起來，使組織追求的社會形象通過員工個體的崇高思想境界體現出來，使員工在積極觀念指導下的活動成為組織社會責任感的具體表現，使員工的日常行為與追求個人價值的自我實現過程緊密結合起來，使明確統一的價值觀念成為廣大員工具體活動的共同指南。
【案例鏈接】
海爾的價值觀全球知名家電企業海爾的CEO張瑞敏說：“海爾的價值觀是什麼？隻有兩個字，創新。創新就是要不斷戰勝自己。也就是確定目標，不斷打破現有平衡，再建立一個新的不平衡；在新的不平衡的基礎上，再建一個新的平衡。”
海爾價值觀創造了一係列的海爾格言：
海爾理念——海爾隻有創業，沒有守業；海爾精神——敬業報國，追求卓越；海爾作風——迅速反應，馬上行動；海爾管理模式——日事日畢，日清日高；海爾人才觀念——人人是人才，賽馬不相馬；海爾市場觀念——“市場唯一不變的法則，就是永遠在變”；“隻有淡季的思想，沒有淡季的市場”；“賣信譽，而不是賣產品”，“否定自我，創造市場”；海爾發展方向——創中國的世界名牌。
2.建設富有特色的組織文化。組織文化，是指在一定的社會政治、經濟、文化背景條件下，社會組織在生產與工作實踐過程中所創造或逐步形成的價值觀念、行為準則、作風和團體氛圍的總和。組織文化主要是由以下三個層次構成的。
（1）精神文化層。這是組織文化的核心層，主要由作為組織指導思想與靈魂的各種價值觀與企業精神所組成。
（2）規範文化層。這屬於組織文化的中間層，主要由各種組織規範、組織準則、組織製度所組成。
（3）行為（物質）文化層。這是組織文化的表層，主要由組織成員的行為和生產與工作的各種活動，以及這些行為與活動的各種物化形態所構成。
這三個層次的關係是：精神文化決定規範文化，規範文化又決定行為（物質）文化。
組織文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、輻射功能等功能，這些功能對組織內部公關五個目標的實現具有重要作用。因此，組織文化建設是內部公關的重要任務之一。
3.增強內部公眾對組織的認同感。組織的共同目標是維係社會組織生存發展的內在動力，而組織的共同信念則是全體員工日常行為的靈魂。組織內部公關的又一任務便是將組織所確立的共同目標、共同信念深入貫徹到組織的具體運行過程，尤其是被全體內部公眾所認同，成為他們日常行為的指南和共同的靈魂，產生實實在在的綜合效益。
現代心理學認為，認同意識的形成一般要經曆服從到認同再到同化三個階段。
（1）服從階段。在服從階段，員工表麵上接受、服從根據組織目標和信念製訂的規則、要求，但內心並不明確組織的目標和信念的具體內涵。這種表麵接受或服從僅僅是出於遵守組織紀律或避免被處罰而已。
（2）認同階段。在認同階段，員工從承擔組織成員的義務出發，有了遵守組織規則、要求的自覺性和主動性，從而實際上接受了由這些規則、要求所體現的組織目標和信念，但仍然沒有真正理解其中的真實含義。這是員工開始認真思考、探討組織目標和信念的重要過程。
（3）同化階段。經過在認同階段的思考、探討，員工對組織目標和信念有了較為深刻的認識和理解。到了同化階段，員工已經從內心深處理解並堅信組織目標和信念，從而在遵從這些規則要求方麵變得更加主動自覺和心甘情願。
內部公關根據這一規律，充分利用各種媒介和途徑向全體員工宣傳組織的共同目標和信念，進行深入細致的教育和疏導轉化，使員工克服服從階段的被動性，並借助認同階段的良好契機，推動員工從思想意識上統一到組織目標、信念上來，盡快實現由意識認同到行動同化的飛躍。