人力資源供求預測是人力資源規劃過程的中心環節，人力資源統計信息為供求預測所用，而人力資源規劃方案則以供求預測為基礎。在對公共部門現有人力資源及相關因素進行統計分析，並建立人力資源信息係統的基礎上，便可進入人力資源信息的供求預測階段。
雖然公共部門的人力資源規劃活動具有不確定性和漸進性的特征，但其人力資源的供給和預測依然是必要而且是可行的。一般說來，公共部門“應用最廣泛的預測方法是集體觀點(collective opinion)。它意味著首先從組織內部和外部的各種原始資料中收集信息，然後，就這些材料的解釋達成團體共識。”（〔美〕唐納德·克林格勒等著：《公共部門人力資源管理：係統與戰略》（英文第4版），北京：中國人民大學出版社2001年版，第110頁。）雖然如此，公共部門人力資源規劃過程中依然可以獲得一些較為理性的人力供求資源預測具體方法。事實上，組織人力資源供需預測的一般技術方法在公共部門人力資源供求預測活動中也是經常出現的。以下分別側重介紹人力資源需求預測和供給預測的常用技術方法。
一、公共部門人力資源需求預測
在綜合考慮人力資源需求影響因素的基礎上，可以采用科學的程序和方法對公共部門人力資源需求狀況進行預測。公共部門人力資源需求預測（Requirement Forecast）是指公共部門為實現既定戰略目標而對未來一段時期內人力資源需求量進行估算的過程。人力資源需求預測的程序主要分為兩種，一是從整體到局部的程序，即先預測組織整體人力資源總需求，然後再分別確定各類或各部門的人力資源需求；二是從局部到整體的程序，即先分別預測各類或各部門的人力資源需求，接著在此基礎上確定組織的人力資源總需求。
人力資源需求預測的具體技術方法很多，可以從不同的角度對其歸類，但更為普遍使用的分類方法是從預測的主觀性程度出發，將其區別為判斷預測法和統計預測法（〔美〕Susan E. Jackson等著：《人力資源管理：從戰略合作的角度》（英文第8版），北京：清華大學出版社2005年版，第198頁。）。判斷預測法（Judgment Forecast Method）屬於定性預測的方法，是指依靠管理者或專家的經驗性直觀判斷來預測未來發展趨勢的主觀方法。判斷預測法的具體方法包括德爾斐法、管理者估計法、專家會議法、頭腦風暴法等，其中以德爾斐法最為常用。統計預測法（Statistical Forecast Method）則屬於定量預測的方法，是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來發展趨勢作出預測的非主觀方法。常用的統計預測法有趨勢分析法、回歸分析法、經濟計量模型法等。下麵分別介紹幾種常用的人力資源需求預測技術方法。
（一）德爾斐法
德爾斐法（Delphi Method）是“二戰”後發展起來的一種直觀預測方法。德爾斐是古希臘傳說中的神諭之地，城中有阿波羅神殿可以預卜未來，因而借用其名。德爾斐法由美國蘭德公司（The Rand Corp）於20世紀50年代初的一項研究計劃而產生，自20世紀60年代開始廣泛應用於社會、經濟、科技、軍事等領域的預測，其技術方法在實踐中不斷得到改進和完善。德爾斐法是全球最常用120多種預測法中使用權重比例最高的一種，斯蒂納（G. A. Steiner）在《高層次管理規劃》一書中，甚至將這種方法當作最可靠的技術預測方法（吳清烈等主編：《預測與決策分析》，南京：東南大學出版社2004年版，第15頁。）。
德爾斐法是一種使專家們對組織某一方麵發展趨勢達成一致看法的結構化方法。德爾斐法的本質在於利用專家的知識、經驗、智慧等無法量化的帶有很大模糊性的信息，通過通信的方式在專家之間進行信息交換，逐步取得一致意見，從而達到預測目的。德爾斐法的獨特特征主要體現在4個方麵：一是權威性，即吸收專家參與預測，充分利用其經驗、知識和綜合分析能力；二是匿名性，即采用背靠背的方式，以使每一位專家能夠作出獨立判斷，完全消除其心理因素的影響；三是反饋性，即經過若幹輪信息反饋，使專家的判斷逐漸趨同；四是結構化，即專家通過綜合整理的結構化預測表不斷進行信息反饋。
使用德爾斐法進行預測的具體步驟如下（吳誌華主編：《人力資源開發與管理》，北京：高等教育出版社2004年版，第148頁。）：第一步，預測規劃。具體規劃工作包括：設立負責預測準備工作的臨時機構；確定預測的課題及各預測項目；選擇若幹名熟悉所預測課題的專家，專家人數視預測課題的複雜程度從1050人不等。第二步，專家預測。預測機構將包含預測項目的預測表及相關背景材料寄送各位專家，各位專家以匿名方式對預測課題作出獨立判斷。第三步，統計反饋。預測機構將專家意見統計彙總後，綜合成新的結構化預測表，並將其再分別寄送給各位專家，請專家對照新預測表進行第二輪預測或判斷。如此反複經過35輪，專家的意見即可趨向一致。第四步，表述結果。預測機構將專家經過若幹輪預測形成的結果以文字或圖表的形式表述出來。
德爾斐法“突破了傳統的數量分析限製，為更合理、更有效地進行決策提供了支撐和依據。基於對未來發展中各種可能出現和期待出現之前景的概率估價，德爾斐法能夠為決策提供可供選擇的多種方案，其他方法則很難獲得像這樣以概率表示的明確答案”（吳清烈等主編：《預測與決策分析》，南京：東南大學出版社2004年版，第15頁。）。而且這種方法具有簡單易行，不受權威影響的優勢，因而在組織人力資源需求預測中被廣泛使用。這一方法的不足在於專家不能相互討論問題和交流看法，預測過程耗時費力，成本較高，並且有些預測可能會缺乏深刻的論證，特別是當專家由於各種原因而對填寫預測表不太重視時，將直接影響預測結果的準確性。
（二）管理者估計法
管理者估計法是指由組織各級管理者根據自己的經驗和直覺，確定組織未來時期所需人力資源種類和數量的方法。管理者估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。采用“自下而上”式管理者估計法時，先由公共部門各職能部門的基層管理者根據本部門在未來時期的業務增減情況，提出本部門對各類人力資源的需求數目，接著交由上一層級管理者進行綜合估算平衡，如此經過層層上報後，最後由公共部門最高層管理者確定人力資源的需求預測總量。采用“自上而下”式管理者估計法時，通常由公共部門高層管理者先擬定出組織總體的用人目標及其指導性建議，然後由各級職能部門按組織指導性建議的要求，自行確定本部門的人力資源需求規劃。在實際操作過程中，往往將兩種管理者估計法結合起來使用，然後由組織高層會同人事部門、財務部門、培訓部門等進行綜合平衡，最終確定公共部門的具體人力資源需求。
管理者估計法簡單易行，因而在實際工作中使用較為廣泛。公共部門基層管理者因為經常接觸組織成員，往往更加熟悉組織的工作情況，而公共部門高層管理者的判斷又能更好地結合組織的發展目標和戰略需求，他們能夠借助自己的經驗和直覺，較為合理地估算出本部門未來時期所需的人力資源數量。但這種粗線條的預測方法具有較強的主觀性，對參與預測的管理者要求較高，因此，管理者估計法一般適用於規模較小的公共部門。
（三）趨勢分析法
趨勢分析法（Trend Analysis Method）是一種運用時間序列，通過分析組織的曆史性資料從而作出預測的相對簡單的定量分析方法。趨勢分析法運用於人力資源需求預測的基本思路是：首先確定組織中與人力資源數量和結構的關係最為緊密的相關因素，然後從曆史數據中探尋這一因素隨組織人力資源數量改變而發生變化的趨勢，由此推斷出這一因素未來的發展趨勢及其對組織人力資源的需求量和需求結構的影響。對趨勢變化進行分析時可以采用移動算術平均數法、指數滑動平均法等方法，但在實踐中更多采用比較法，即將組織連續若幹年的同一類型的有關曆史數據報表加以比較，然後繪製出統計圖表的趨勢線並將其外推以作出人力資源需求預測。